Schriftliche Frage 66 von Anne Zerr (DIE LINKE): Wann plant die Bundesregierung die Einreichung ihres ersten Berichts gemäß Artikel 22 der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation…

Schriftliche Frage 66 von Anne Zerr (DIE LINKE): Wann plant die Bundesregierung die Einreichung ihres ersten Berichts gemäß Artikel 22 der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation… Frage 66 (Anne Zerr, Die Linke): Wann plant die Bundesregierung die Einreichung ihres ersten Berichts gemäß Artikel 22 der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zur Umsetzung des Übereinkommens Nummer 190 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt, und welche konkreten nationalen Maßnahmen plant sie darin gegenüber der ILO zu berichten? Antwort der Parlamentarischen Staatssekretärin Kerstin Griese vom 20. Juli 2026: Die Bundesregierung hat 2025 den ersten Bericht gemäß Artikel 22 der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation zur Umsetzung des Übereinkommens Nr. 190 eingereicht. Die Berichte der Mitgliedstaaten der Internationalen Arbeitsorganisation sind nicht öffentlich. Die Bundesregierung hat jedoch 2023 im Zuge des Vertragsgesetzes zur Ratifikation des Übereinkommens Nr. 190 eine umfangreiche Denkschrift verfasst, in der zahlreiche Informationen zur Umsetzung des Übereinkommens enthalten sind (Bundestagsdrucksache 20/5652). Nachfolgend sind einige nationale Maßnahmen ausgewiesen: Schutz durch des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewährleistet einen umfassenden Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es verbietet Belästigung und sexuelle Belästigung als eine Form der Diskriminierung. Von Diskriminierung betroffene Personen können folgende Rechtsschutzmöglichkeiten in Anspruch nehmen: Beschwerderecht (§ 13 AGG), Recht auf Leistungsverweigerung bei (sexueller) Belästigung (§ 14 AGG), Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG). Alle von Diskriminierung betroffenen Personen können sich an die Arbeitsgerichte wenden. Arbeitgeber sind nach § 12 AGG verpflichtet, die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen (auch vorbeugend) zu ergreifen, um den Schutz vor Diskriminierung zu gewährleisten. Dazu gehören auch Maßnahmen gegen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen, wie z. B. Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit: Artikel 5 des Übereinkommens Nr. 190 der Internationalen Arbeitsorganisation geht auch auf die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit der Internationalen Arbeitsorganisation ein. Dazu gehört auch die effektive Abschaffung der Kinderarbeit. Kinderarbeit ist in Deutschland verboten. Das Jugendarbeitsschutzgesetz und die Kinderarbeitsschutzverordnung regeln die Ausgestaltung des Beschäftigungsverbotes. Das Einhalten dieser Vorschriften kontrollieren die zuständigen Länder im Rahmen ihrer Arbeitsschutzkontrollen regelmäßig. Das Übereinkommen Nr. 190 der Internationalen Arbeitsorganisation stellt zudem ausdrücklich auf wirksame Abhilfemaßnahmen bei Fällen von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt durch Gerichte ab (Artikel 10 b) iii)). Zur Durchsetzung ihrer Ansprüche gegenüber Arbeitgebern, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen, steht allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten offen (§ 2 Absatz 1 Nummer 3a des Arbeitsgerichtsgesetzes – ArbGG). Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern untereinander, aus gemeinsamer Arbeit und aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen, steht der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ebenfalls offen (§ 2 Absatz 1 Nummer 9 ArbGG). Der Zugang zu den Arbeitsgerichten in Deutschland ist insoweit erleichtert, als dass großzügige Regelungen zur prozessualen Vertretung bestehen (§ 11 Absatz 2 ArbGG: neben Rechtsanwälten etwa Familienangehörige oder auch Gewerkschaften, die ihren Mitgliedern in der Regel kostenlosen Rechtsschutz anbieten) und auch eine Vertretung in eigener Sache möglich ist. Zudem ist das Kostenrisiko durch niedrige Gerichtsgebühren verringert (vgl. Teil 8 der Anlage 1 zu § 3 Absatz 2 des Gerichtskostengesetzes – GKG). Ebenfalls ist kein Kostenvorschuss zu zahlen (§ 11 GKG). Schließlich besteht in der ersten Instanz kein Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands (§ 12a ArbGG). Dies soll verhindern, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus bloßer Sorge vor den außergerichtlichen Kosten der Gegenseite auf die Geltendmachung ihrer Ansprüche verzichten. Folgende Unterstützungsmaßnahmen für beschwerdeführende Personen bestehen aus arbeitsgerichtlicher Sicht: Bei allen Arbeitsgerichten sind Rechtsantragsstellen eingerichtet, die bei der Formulierung von Klagen unterstützen. Soweit und solange Bedürftigkeit vorliegt, kann bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen Prozesskostenhilfe gewährt werden (§ 11a ArbGG i. V. m. § 114 der Zivilprozessordnung – ZPO), sodass ggf. neben den Gerichtskosten auch die Kosten eines Rechtsanwalts vom Staat getragen werden. Nach dem Beratungshilfegesetz kann bei Bedürftigkeit und bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen Beratungshilfe für die Kosten einer außergerichtlichen Beratung gewährt werden. Effektiver Rechtsschutz vor den Arbeitsgerichten wird u. a. durch folgende Maßnahmen gewährleistet: Das Verfahren vor den Arbeitsgerichten unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz (§ 9 Absatz 1 ArbGG). Ferner soll die gütliche Erledigung des Rechtsstreits während des ganzen Verfahrens angestrebt werden (§ 57 Absatz 2 ArbGG). Auch wird vor der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz eine Güteverhandlung durchgeführt (§ 54 Absatz 1 ArbGG). Soweit infolge unangemessener Dauer eines Gerichtsverfahrens einem Verfahrensbeteiligten ein Nachteil entsteht, besteht Anspruch auf angemessene Entschädigung (§ 198 ff des Gerichtsverfassungsgesetzes). Entscheidungen des Arbeitsgerichts können falls erforderlich über die Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden (§ 62 Absatz 2 ArbGG i. V. m. §§ 704 ff ZPO). Ein faires arbeitsgerichtliches Verfahren wird u. a. wie folgt erreicht: Es besteht verfassungsrechtlich Anspruch auf rechtliches Gehör (Artikel 103 Absatz 1 des Grundgesetzes), eine mündliche Verhandlung wird durchgeführt (§ 46 Absatz 2 ArbGG i. V. m. § 128 Absatz 1 ZPO). Gemäß § 46 Absatz 2 ArbGG i. V. m. § 139 ZPO besteht eine Hinweispflicht des Gerichts, wonach die Parteien auf besondere Umstände oder Auffassungen des Gerichts hingewiesen werden müssen. § 22 AGG sieht eine Beweislasterleichterung vor und vereinfacht so die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen wegen (sexueller) Belästigung – auch in Bezug auf das Geschlecht. Das Übereinkommen Nr. 190 verpflichtet dazu, Rechtsvorschriften anzunehmen, um Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt zu verhindern (siehe z. B. Artikel 9). Dazu gehören beispielsweise auch Rechtsvorschriften des Arbeitsschutzes. Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben sowie die physische und psychische Gesundheit vermieden bzw. möglichst geringgehalten wird (§§ 3 und 4 ArbSchG). Bei der Gefährdungsbeurteilung sind physische und psychische Belastungen bei der Arbeit zu berücksichtigen. Getroffene Maßnahmen sind auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen (§ 5 ArbSchG). Die Unfallversicherungsträger haben mit allen geeigneten Mitteln für die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und für eine wirksame Erste Hilfe zu sorgen. Sie sollen dabei auch den Ursachen von arbeitsbedingten Gefahren für Leben und Gesundheit nachgehen (§ 14 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VII)). Die genannten Regelungen schließen den Schutz der Beschäftigten vor Gewalt ein. Gesundheitsgefahren durch Gewalt sind im Arbeitsschutz zu berücksichtigen. Die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung haben seit der Ratifizierung des Übereinkommens Nr. 190 der Internationalen Arbeitsorganisation verstärkt branchenspezifische Maßnahmen zur Gewaltprävention getroffen und wirken mit der Kampagne „#Gewalt Angehen“ in der Öffentlichkeit. Weitere Vorgaben enthält das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG bestimmt, dass der Betriebsrat – soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht – in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen hat. Der Betriebsrat kann in diesem Bereich mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen abschließen. Unter die Ordnung des Betriebs kann bspw. die Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens einer vom Arbeitgeber eingerichteten Beschwerdestelle nach dem AGG fallen oder die Aufstellung von Regelungen zum Umgang mit sexueller Belästigung soweit diese über die ohnehin gesetzlich verbotenen Verhaltensweisen hinausgehen. Über § 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG wird dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht für Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften eingeräumt, soweit diese nicht gesetzlich oder durch Tarifverträge festgelegt sind. In diesem Rahmen kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen schließen. Schließlich gibt es die Möglichkeiten zur Meldung von Gewalt und Belästigung im Rahmen des Beschwerderechts. Das Beschwerderecht aus § 84 BetrVG sichert jedem Arbeitnehmer und jeder Arbeitnehmern das Recht zu, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er / sie sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt bzw. die Entgegennahme und Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat nach § 85 BetrVG. Das Übereinkommen Nr. 190 der Internationalen Arbeitsorganisation schreibt vor, welche Leitlinien, Schulungen und Sensibilisierungen angenommen beziehungsweise erfolgen sollen, um Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt anzugehen (Artikel 11). Das im Februar 2023 gegründete Bündnis „Gemeinsam gegen Sexismus“ zählt mittlerweile bundesweit über 980 Mitglieder aus Wirtschaft, Verwaltung, Medien, Kultur und Zivilgesellschaft, die sich gegen Sexismus und sexuelle Belästigung engagieren. Die Mitgliederzahlen sowie die Reichweite der Öffentlichkeitsarbeit und die Nachfrage nach den Produkten des Bündnisses steigen kontinuierlich und zeigen die Attraktivität und Relevanz des Bündnisses. Das Bündnis „Gemeinsam gegen Sexismus“ setzt sich aus einer Vielzahl von Bündnismitgliedern zusammen, z. B. alle Bundesministerien; alle Mitglieder der Gleichstellungsund Frauenministerkonferenz; Städte wie Hamburg, Bremen, Dortmund oder Erlangen; Unternehmen wie Deutsche Lufthansa, thyssenkrupp AG, Volkswagen AG oder Verbände wie die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der Deutsche Städtetag, der Bundesverband mittelständische Wirtschaft und der Deutsche Caritasverband. Sexismus schadet den Betroffenen, aber auch Organisationen und Unternehmen, denn er führt zu wirtschaftlichen Einbußen – individuell, in Arbeitseinheiten und in Unternehmen. Das Bündnis arbeitet an einem Kulturwandel für ein gleichberechtigtes und respektvolles Zusammenarbeiten und Zusammenleben. Inhaltlich liegt ein Schwerpunkt auf dem Thema Sexismus am Arbeitsplatz. Arbeitgeber werden mit niedrigschwelligen und passgenauen Formaten beraten und vor allem Führungskräfte werden adressiert. Auch werden Männer in den Fokus genommen. Sie sollen durch verschiedene Formate und Angebote als Mitstreiter gegen Sexismus gewonnen werden (https://gemeinsam-gegen-se xismus.de/). Das Bündnis leistet einen wirksamen Beitrag zur Prävention von sexueller Belästigung – einer Form von Gewalt im Sinne der Istanbul-Konvention. Es ist Teil der Gewaltschutzstrategie des Bundes. Das Projekt „make it work!“ des Bundesverbandes Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe (bff) setzt seine Arbeit zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz von 2023 bis 2026 unter dem Titel „make it work – then make it better!“ im Rahmen einer Förderung durch das Bundesministerium für Bildung, Frauen, Senioren, Familie und Jugend fort. Das Projekt beschäftigt sich mit dem Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und legt einen besonderen Schwerpunkt auf Schulungen, Qualitätssicherung und Beratung. Das Ziel besteht darin, das Unterstützungssystem für Frauen weiter auszubauen und von Gewalt betroffene Frauen zu unterstützen (www.frauen-gegen-gewalt.de/en/bff-make-it-wo rk.html). Nach § 27 AGG können sich Personen, die der Ansicht sind, benachteiligt oder sexuell belästigt worden zu sein, an die unabhängige Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden, die neben einer vertraulichen Beratung zu Rechten und Handlungsmöglichkeiten auch außergerichtlich auf eine gütliche Einigung hinwirken kann. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz mehrere Veröffentlichungen herausgegeben: – Der Leitfaden „Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?“ bietet Informationen über die Rechte von Betroffenen, Beratung zum Umgang mit sexueller Belästigung und Beispiele für gute Unternehmenspraktiken. Er richtet sich an Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsräte. – Die Studie „Beispiele Guter Praxis zur Prävention und Intervention von sexueller Belästigung im Arbeitsleben“ veranschaulicht, wie Präventions- und Interventionsmaßnahmen in verschiedenen Branchen und Unternehmen unterschiedlicher Größe umgesetzt werden können. – Die Studie „Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – Lösungsstrategien und Maßnahmen zur Intervention“ fasst die Perspektiven von Frauen und Männern zusammen, die von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind. Sie enthält Empfehlungen zur Verbesserung von Prävention, Intervention und Unterstützung. Die Empfehlungen richten sich an Arbeitgeber, externe Beratungszentren und an den Gesetzgeber. Darüber hinaus veröffentlicht die Antidiskriminierungsstelle des Bundes den Flyer „Grenzen setzen: Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?“, der auch in einfacher Sprache erhältlich ist und klar die verfügbaren Handlungsoptionen für Personen, die von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind, beschreibt.