Bericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz für den Berichtzeitraum 2021 bis 2024

Bericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz für den Berichtzeitraum 2021 bis 2024 Deutscher Bundestag Drucksache 21/3900 21. Wahlperiode 29.01.2026 Unterrichtung durch die Bundesregierung Bericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz für den Berichtszeitraum 2021 bis 2024 Inhal tsverzeichnis Seite I. Einführung ...................................................................................... 11 II. Evaluation zum Bundesgleichstellungsgesetz im Berichtszeitraum 2021 bis 2024 ..................................................... 12 1 Einleitung ........................................................................................ 12 1.1 Einführung in das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) ............... 12 1.2 Berichtspflicht der Bundesregierung ................................................ 13 2 Methodisches Vorgehen ................................................................. 14 2.1 Statistische Grundlagen: Gleichstellungsstatistik, Gleichstellungsindex ........................................................................ 14 2.2 Onlinebefragungen ........................................................................... 14 2.3 Qualitative Erhebungen .................................................................... 15 3 Ergebnisse ....................................................................................... 16 3.1 Entwicklungen in den Dienststellen des Bundes .............................. 17 3.1.1 Beschäftigte in den Dienststellen insgesamt ..................................... 17 3.1.2 Beschäftigte in Führungspositionen ................................................. 21 3.2 Anwendung des BGleiG Abschnitt 2: Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern.......................................... 28 Zugeleitet mit Schreiben des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom 28. Januar 2026 gemäß § 39 des Bundesgleichstellungsgesetzes. Seite 3.2.4 Arbeitsplatzausschreibungen, Auswahlverfahren, beruflicher Aufstieg und Beförderungen............................................................. 28 3.2.5 Regelbeurteilungen und Beurteilungskriterien ................................. 31 3.2.6 Beförderungen und Höhergruppierungen ......................................... 36 3.2.7 Förderung der Teilnahme von Beschäftigten an Fortbildungen ....... 39 3.2.8 Gute Praxis zur Sichtbarkeit von Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Gleichstellungsorientierung .............................................................. 41 3.3 Anwendung des BGleiG Abschnitt 3: Der Gleichstellungsplan ....... 41 3.3.1 Erstellung des Gleichstellungsplans in den Dienststellen des Bundes (§ 12 BGleiG) ...................................................................... 41 3.3.2 Inhalte und Veröffentlichung des Gleichstellungsplans (§§ 13 und 14 BGleiG) ..................................................................... 42 3.3.3 Gute Praxis zur Erstellung und Umsetzung des Gleichstellungsplans ......................................................................... 47 3.4 Anwendung des BGleiG Abschnitt 4: Vereinbarkeit von Familie oder Pflege mit der Berufstätigkeit ...................................... 47 3.4.1 Verbreitung von Teilzeittätigkeiten .................................................. 47 3.4.2 Karriere und Führen in Teilzeit ........................................................ 53 3.4.3 Beschäftigte mit Familien- oder Pflegeaufgaben .............................. 57 3.4.4 Gute Praxis zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie oder Pflege mit der Berufstätigkeit ................................................... 59 3.5 Anwendung des BGleiG Abschnitt 5: Die Gleichstellungsbeauftragten, Stellvertreterinnen und Vertrauensfrauen .............................................................................. 59 3.5.1 Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten, Stellvertreterinnen und Vertrauensfrauen ......................................... 60 3.5.2 Aufgaben und Schutzrechte der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen (§§ 25, 26, 28 und 29 BGleiG) .................... 61 3.5.3 Ausstattung und berufliche Entwicklung der Gleichstellungsbeauftragten ............................................................. 65 3.5.4 Fortbildungen und Austauschformate der Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertreterinnen (§ 10 Absatz 5 BGleiG) .................................................................... 68 3.5.5 Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten und Zusammenarbeit mit der Dienststelle (§§ 27, 30 und 32 BGleiG) ............................................................... 71 3.5.6 Einspruchsrecht und gerichtliche Verfahren (§§ 33 und 34 BGleiG) ..................................................................... 76 3.6 Weitere gleichstellungsorientierte Maßnahmen in den Dienststellen ..................................................................................... 77 3.6.1 Geschlechterneutrale Formulierung von Dokumenten ..................... 77 3.6.2 Schulungen von Führungskräften und Personalverwaltungen .......... 78 Seite 3.7 Wahrgenommene Erreichung der Ziele des BGleiG ........................ 79 3.7.1 Bekanntheit und Relevanz des BGleiG und Gleichstellung in den Dienststellen............................................................................... 79 3.7.2 Bewertung der Instrumente des BGleiG und Verbesserung der Umsetzung ........................................................................................ 82 4 Fazit und Empfehlungen ................................................................ 88 4.1 Fazit zur Umsetzung und Zielerreichung des BGleiG ...................... 88 4.1.1 Ziel „Gleichstellung von Frauen und Männern verwirklichen“ ....... 88 4.1.2 Ziel „bestehende Benachteiligungen auf Grund des Geschlechts, insbesondere Benachteiligungen von Frauen, beseitigen und künftige Benachteiligungen verhindern“ .................. 89 4.1.3 Ziel „die Familienfreundlichkeit sowie die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für die Beschäftigten verbessern“ ....................................................................................... 89 4.1.4 Gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen bis 31. Dezember 2025 ..................................... 90 4.2 Empfehlungen ................................................................................... 90 4.2.1 Der Gleichstellungsplan: Vom Dokument zum Prozess ................... 90 4.2.2 Gleichstellung in der Organisationskultur der Dienststellen verankern .......................................................................................... 92 4.2.3 Mehr Vereinbarkeit für alle ermöglichen: Innovative Modellmaßnahmen fördern .............................................................. 95 4.2.4 Ressourcen und Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen sicherstellen und verbessern ........................ 96 4.2.5 Proaktive und umfassende Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen sicherstellen ...................................................................................... 98 4.2.6 Gesetzliche Grundlagen zur fiktiven Nachzeichnung und Weiterbildung ................................................................................... 100 4.2.7 Maßnahmen zur Vernetzung und des Voneinander-Lernens fördern .............................................................................................. 100 4.2.8 Die Gleichstellungsstatistik bürokratiearm weiterentwickeln .......... 101 4.2.9 Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten bei nicht gesetzeskonformer Umsetzung ......................................................... 102 4.2.10 Querschnittsthemen für die zukünftige Ausgestaltung gesetzlicher und untergesetzlicher Maßnahmen ............................... 102 5 Vorbildhafte Gleichstellungsmaßnahmen .................................... 105 5.1 Themenbereich Sichtbarkeit von Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Gleichstellungsorientierung .............................................................. 105 5.1.1 Beitritt im Bündnis gegen Sexismus ................................................. 105 5.1.2 Beschäftigteninitiierte Netzwerke .................................................... 106 5.1.3 Konzepte für den Umgang mit Fällen sexualisierter Belästigung und Gewalt .................................................................... 106 Seite 5.2 Themenbereich Dienststelleninternen Austausch und Lerngelegenheiten fördern ................................................................ 107 5.2.1 Mentoringprogramme ....................................................................... 107 5.2.2 Veranstaltungsreihen für weibliche Beschäftigte ............................. 108 5.3 Themenbereich Gleichstellungsplan ................................................. 108 5.3.1 Beschäftigtenbefragungen und Monitoring ...................................... 108 5.3.2 Zielgruppengerechte Aufbereitung ................................................... 109 5.4 Themenbereich Sichtbarkeit und Relevanz von Vereinbarkeitsthemen .................................................................... 109 5.4.1 Audit Beruf und Familie ................................................................... 109 5.5 Themenbereich Unterstützung bei Care-Aufgaben ..................... 110 5.5.1 Vorbereitung auf die Elternzeit und Wiedereinstieg ........................ 110 5.5.2 Kinder-Ferienbetreuung .................................................................... 110 5.5.3 Kurzfristige Betreuungsangebote und Beratung ............................... 111 5.5.4 Flexible Home-Office-Modelle ........................................................ 111 5.5.5 Pflegelotsinnen und -lotsen als vertrauliche Ansprechpersonen ............................................................................ 111 III. Stellungnahme der Bundesregierung ............................................ 113 Anhang .......................................................................................................... 125 Anhang A: Stichproben der Onlinebefragungen ......................................... 125 Anhang B: Zusätzliche Darstellungen aus der Gleichstellungsstatistik und dem Gleichstellungsindex ........... 126 Anhang C: Erhebungsinstrument Online-Befragung der Gleichstellungsbeauftragten ..................................................... 128 Anhang D: Erhebungsinstrument Online-Befragung der stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten .......................... 156 Anhang E: Erhebungsinstrument Online-Befragung der Personalverwaltung .................................................................. 165 Anhang F: Meta-Leitfaden vertiefende Interviews mit Führungskräften / Personalverwaltung ..................................... 189 Anhang G: Meta-Leitfaden Fokusgruppe mit Gleichstellungsbeauftragten ..................................................... 191 Anhang H: Meta-Leitfaden vertiefende Interviews mit Beschäftigten ....... 192 Abkürzungsverzeichnis Gesetze und Verordnungen: AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz BBG Bundesbeamtengesetz BGleiG Bundesgleichstellungsgesetz (Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes) BGremBG Bundesgremienbesetzungsgesetz (Gesetz über die Mitwirkung des Bundes an der Besetzung von Gremien) BLV Bundeslaufbahnverordnung GleibWV Gleichstellungsbeauftragtenwahlverordnung GleiStatV Gleichstellungsstatistikverordnung FFG Frauenfördergesetz FüPoG Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst FüPoG II Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Zweites Führungspositionengesetz) PersVEntV Verordnung über die Höhe der Aufwandsentschädigung für vom Dienst freigestellte Personalvertretungsmitglieder Oberste Bundesbehörden:1 AA Auswärtiges Amt BBk Zentrale der Deutschen Bundesbank BfDI Die Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit BKAmt Bundeskanzleramt BKM Der Beauftragte der Bundesregierung für Kultur und Medien BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales BMV (BMDV) Bundesministerium für Verkehr (ehemals Bundesministerium für Digitales und Verkehr) BMDS Bundesministerium für Digitales und Staatsmodernisierung BMFTR (BMBF) Bundesministerium für Forschung, Technologie und Raumfahrt (ehemals Bundesministerium für Bildung und Forschung) 1 Dargestellt sind die Abkürzungen zum Zeitpunkt der Erstellung des Berichts. In Klammern sind – falls abweichend – die Bezeichnungen der obersten Bundesbehörden für den Berichtszeitraum dargestellt, für die auch die im Bericht dargestellten Statistiken gemäß § 38 Absatz 1 und 2 BGleiG erhoben wurden. BMLEH (BMEL) Bundesministerium für Landwirtschaft, Ernährung und Heimat (ehemals Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft) BMF Bundesministerium der Finanzen BMBFSFJ (BMFSFJ) Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (ehemals Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) BMG Bundesministerium für Gesundheit BMI Bundesministerium des Innern (ehemals Bundesministerium des Innern und für Heimat) BMJV (BMJ) Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (ehemals Bundesministerium der Justiz) BMUKN (BMU) Bundesministerium für Umwelt, Klimaschutz, Naturschutz und nukleare Sicherheit (ehemals Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, nukleare Sicherheit und Verbraucherschutz) BMVg Bundesministerium der Verteidigung BMWE (BMWK) Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (ehemals Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz) BMWSB Bundesministerium für Wohnen, Stadtentwicklung und Bauwesen BMZ Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung BPA Presse- und Informationsamt der Bundesregierung BPrA Bundespräsidialamt BR Sekretariat des Bundesrates BRH Bundesrechnungshof BT Bundestagsverwaltung BVerfG Bundesverfassungsgericht UKRat Unabhängiger Kontrollrat Weitere Abkürzungen: BAköV Bundesakademie für öffentliche Verwaltung FAQ Frequently Asked Questions IMA-GB Interministerieller Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten der obersten Bundesbehörden KAS Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes PVSplus Personalverwaltungssystem plus StBA Statistisches Bundesamt Abbildungsverzeichnis Seite Abbildung 1: Anteile der Verwaltungsbereiche am Personal der Bundesverwaltung ............................................................... 17 Abbildung 2: Frauenanteil an den Beschäftigten in den Verwaltungsbereichen ......................................................... 18 Abbildung 3: Frauenanteile nach Beschäftigungsverhältnis ..................... 19 Abbildung 4: Frauenanteil an den Laufbahn-/Entgeltgruppen in den Dienststellen ........................................................................ 20 Abbildung 5: Frauenanteil an den Beschäftigten im höheren Dienst/E13 bis AT in den Verwaltungsbereichen ............... 21 Abbildung 6: Frauenanteile an allen Führungspositionen in den Verwaltungsbereichen ......................................................... 23 Abbildung 7: Frauenanteil an den obersten Führungsebenen in den Verwaltungsbereichen ......................................................... 24 Abbildung 8: Frauenanteil an den Abteilungsleitungen in den Verwaltungsbereichen ......................................................... 24 Abbildung 9: Frauenanteil an den Unterabteilungsleitungen in den Verwaltungsbereichen ......................................................... 25 Abbildung 10: Frauenanteil an den Referats-, Dezernats-, Sachbereichs-, und Fachgebietsleitungen in den Verwaltungsbereichen ......................................................... 25 Abbildung 11: Veränderung des Frauenanteils nach Positionen in den Verwaltungsbereichen zwischen 2019 und 2023 in Prozentpunkten................................................................ 26 Abbildung 12: Frauenanteile unter den Bewerbungen auf und Übertragung von in der Dienststelle ausgeschriebenen Führungspositionen ................................ 27 Abbildung 13: Bewertung der Arbeitsplatzausschreibungen und Auswahlverfahren ............................................................... 29 Abbildung 14: Differenz in den Frauenanteilen an den Einstellungen und Bewerbungen in Prozent nach Verwaltungsbereichen ......................................................... 30 Abbildung 15: Bewertung der Ausschreibungsprozesse in Bereichen, wo Frauen unterrepräsentiert sind ....................................... 31 Abbildung 16: Anteil der höchsten und zweithöchsten vergebenen Noten in Regelbeurteilungen in den obersten Bundesbehörden nach Geschlecht und Führungsposition ................................................................. 32 Abbildung 17: Anteil der höchsten und zweithöchsten vergebenen Noten in Regelbeurteilungen im Nachgeordneten Bereich nach Geschlecht und Führungsposition ................. 33 Abbildung 18: Anteil der höchsten vergebenen Noten in Regelbeurteilungen nach Stellenumfang, Geschlecht und Führungsposition in den obersten Bundesbehörden .................................................................. 33 Seite Abbildung 19: Anteil der höchsten vergebenen Noten in Regelbeurteilungen nach Stellenumfang, Geschlecht und Führungsposition im nachgeordneten Bereich ............. 34 Abbildung 20: Anteile der Frauen und Männer mit vergebenen Höchstnoten in den Regelbeurteilen nach Geschäftsbereichen in den obersten Bundesbehörden ........ 35 Abbildung 21: Frauenanteil an den Beförderungen/ Höhergruppierungen in den Verwaltungsbereichen ............ 37 Abbildung 22: Frauenanteil an Beförderungen/Höhergruppierungen nach Dienstgraden/ Entgeltgruppen .................................... 38 Abbildung 23: Frauenanteil unter den Übertragungen von Führungspositionen in den Verwaltungsbereichen ............. 39 Abbildung 24: Maßnahmen für die gleichberechtigte Teilhabe an Fortbildungen ...................................................................... 40 Abbildung 25: Inhalte der Gleichstellungspläne ......................................... 43 Abbildung 26: Maßnahmen aus den Gleichstellungsplänen und Umsetzung .......................................................................... 45 Abbildung 27: Informationskanäle, über die der Gleichstellungsplan zur Verfügung gestellt wird ................................................ 46 Abbildung 28: Anteil Teilzeitbeschäftigter in den Verwaltungsbereichen ......................................................... 48 Abbildung 29: Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten nach Verwaltungsbereichen ......................................................... 49 Abbildung 30: Teilzeitbeschäftigungsanteil unter Frauen nach Verwaltungsbereichen ......................................................... 50 Abbildung 31: Anteil der Teilzeitbeschäftigten nach Geschäftsbereichen in den obersten Bundesbehörden ........ 51 Abbildung 32: Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten nach Geschäftsbereichen in den obersten Bundesbehörden ....... 52 Abbildung 33: Einschätzung zu Teilzeitbeschäftigung und Vereinbarkeitsmaßnahmen (Personalverwaltung und Gleichstellungsbeauftragte) ................................................. 53 Abbildung 34: Anteil der Frauen und Männer in Teilzeitbeschäftigung in den Laufbahn-/ Entgeltgruppen im Bundesdienst im Berichtszeitraum ....... 54 Abbildung 35: Frauenanteil im höheren Dienst/E13 bis AT in Teilzeit nach Verwaltungsbereichen ................................... 55 Abbildung 36: Teilzeitanteil bei Frauen in Führungspositionen nach Verwaltungsbereichen ......................................................... 55 Abbildung 37: Einschätzungen der Personalverwaltung zu von Beschäftigten besonders nachgefragten Vereinbarkeitsangeboten ..................................................... 56 Abbildung 38: Frauenanteil an den auf Grund von Familien- oder Pflegeaufgaben beurlaubten oder freigestellten Beschäftigten nach Verwaltungsbereich ............................. 57 Seite Abbildung 39: Maßnahmen, um die Inanspruchnahme von Vereinbarkeitsangeboten für Beschäftigte mit Familien- oder Pflegeaufgaben niedrigschwellig zu gestalten .............................................................................. 58 Abbildung 40: Anzahl gewählter Stellvertreterinnen nach Größe der Dienststelle .......................................................................... 60 Abbildung 41: Maßnahmen und Angelegenheiten, bei denen Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertreterinnen im Rahmen ihrer Aufgaben beteiligt werden ........................... 62 Abbildung 42: Wahrgenommene Belastungen der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen .......... 64 Abbildung 43: Anteil der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen, die sich eine Entlastung wünschen ............................................................................. 65 Abbildung 44: Bewertung der Eignung der Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten ................................................ 66 Abbildung 45: Maßnahmen der fiktiven Nachzeichnung und Erstellung eines Aufgabenkatalogs ..................................... 67 Abbildung 46: Sorge vor Beeinträchtigung der beruflichen Entwicklung bei Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen ............................................................... 68 Abbildung 47: Einschätzung der Gelegenheit zur Fortbildung zu Beginn der Amtszeit ............................................................ 69 Abbildung 48: Bewertung der Fortbildungen und Austauschformate durch Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertreterinnen ............................................................... 70 Abbildung 49: Bewertung der Zusammenarbeit von Dienststellenleitung und Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen (aus Sicht der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen) ......... 71 Abbildung 50: Zusammenarbeit der Dienststelle und der Gleichstellungsbeauftragten (aus Sicht der Personalverwaltung) ............................................................ 72 Abbildung 51: Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nach Art der Maßnahme ..................................................................... 73 Abbildung 52: Maßnahmen / Angelegenheiten mit der größten Unzufriedenheit (10 häufigste)............................................ 74 Abbildung 53: Frühzeitigkeit und Entscheidung der Gleichstellungsrelevanz in der Beteiligung ......................... 75 Abbildung 54: Inanspruchnahme des Einspruchsrechts und Ausgang der Einsprüche ..................................................................... 76 Abbildung 55: Geschlechterneutrale Formulierungen in Dokumenten der Dienststellen .................................................................. 77 Abbildung 56: Schulungsangebote für Führungskräfte mit Gleichstellungsbezug .......................................................... 78 Seite Abbildung 57: Subjektive Bekanntheit des BGleiG unter den Beschäftigten (Einschätzung der Personalverwaltung) ....... 79 Abbildung 58: Wahrgenommener Stellenwert von Gleichstellung und Beitrag des BGleiG in den Dienststellen ...................... 80 Abbildung 59: Bewertung der Gleichstellungsorientierung in den Beurteilungskriterien für Führungskompetenz .................... 81 Abbildung 60: Allgemeine Einschätzung der Maßnahmen und Umsetzung des BGleiG ....................................................... 82 Abbildung 61: Bewertung des Einspruchsrechts und des Klagerechts ....... 83 Abbildung 62: Bewertung der Bedeutung des Gleichstellungsplans .......... 84 Abbildung 63: Maßnahmen für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen, nach wahrgenommener Eignung ............................ 87 Abbildung 64: Frauenanteile an den Bewerbungen und Einstellungen nach Verwaltungsbereichen ......................... 126 Abbildung 65: Frauenanteil an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden nach Geschäftsbereichen ......................... 127 I. Einführung Das geltende Bundesgleichstellungsgesetz ist vor über zehn Jahren am 1.Mai 2015 in Kraft getreten. Es löste das Bundesgleichstellungsgesetz von 2001 ab, welches seinerseits das Frauenfördergesetz von 1994 ersetzte. Das Bundesgleichstellungsgesetz sieht gemäß § 39 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) in der Fassung des Gesetzes zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II) vom 7. August 2021 eine vierjährliche Berichtspflicht der Bundesregierung an den Deutschen Bundestag vor. Der vorliegende Bericht der Bundesregierung knüpft an die letzte Berichtslegung durch das Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand (Bundestagsdrucksache 19/24615) vom 19.November 2020 an. Für den Berichtszeitraum 2021 bis 2024 hat die Bundesregierung erneut wissenschaftliche Unterstützung in Anspruch genommen. Die Umsetzung des Bundesgleichstellungsgesetzes konnte nicht nur auf der Grundlage der nach § 38 Absatz 1 und 2 BGleiG erfassten Daten (§ 39 Absatz 2 BGleiG), sondern auch auf der Grundlage der breit angelegten, anonymen Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten, ihrer Stellvertreterinnen sowie Beschäftigten der Personalverwaltungen der Dienststellen evaluiert werden. Dadurch war es möglich, tiefere Einblicke in die Anwendung des BGleiG zu erhalten und die Entwicklung anhand der statistischen Daten besser nachzuvollziehen. Gemäß den Anforderungen des § 39 BGleiG stellt der Evaluierungsbericht im Folgenden (II). dar, 1. wie sich in den letzten vier Jahren die Situation für Personen der einzelnen Geschlechter in den Dienststellen entwickelt hat, 2. inwieweit die Ziele dieses Gesetzes erreicht sind und 3. wie dieses Gesetz angewendet worden ist. Zudem weist er vorbildhafte Gleichstellungsmaßnahmen einzelner Dienststellen aus. An der Erstellung des Berichts wurde der Interministerielle Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten der obersten Bundesbehörden beteiligt (§ 39 Absatz 3 BGleiG). Das Bundesgleichstellungsgesetz ist auch nach fast einem Vierteljahrhundert nicht überholt. Seine Anwendung verbessert den Alltag in den Dienststellen der Bundesverwaltung im Sinne der Gleichstellung und setzt damit ganz konkret den Verfassungsauftrag nach Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz (GG) um. Die Dienststellen der Bundesverwaltung stehen in der Pflicht, dem Verfassungsauftrag und dem Grundrecht auf Gleichbehandlung zur Durchsetzung zu verhelfen. Die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf steht damit in engem Zusammenhang und bildet ein wesentliches Ziel des BGleiG. Noch immer ist die Beseitigung und Verhinderung der (strukturellen) Benachteiligung von Frauen tagtägliche Herausforderung, der sich neben allen Verantwortlichen in den Dienststellen zuvörderst die Gleichstellungsbeauftragten und ihre Stellvertreterinnen stellen. II. Evaluation zum Bundesgleichstellungsgesetz im Berichtszeitraum 2021 bis 2024 1 Einleitung 1.1 Einführung in das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) Trotz zahlreicher gleichstellungspolitischer Maßnahmen und rechtlicher Regelungen sind Frauen in Führungspositionen insgesamt im Bundesdienst geringer vertreten als Männer. Der Bund hat sich daher mit dem zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) das Ziel gesetzt, „die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen im Geltungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetzes bis zum 31. Dezember 2025 zu erreichen (§ 1 Absatz 2 Satz 3 BGleiG)“.2 Entsprechend wurde das Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG) geändert, um noch zielgerichteter die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Unter anderem wurden die Vorgaben für den Gleichstellungsplan konkretisiert und eine Zielgrößenregelung ergänzt. Des Weiteren wurde eingeführt, dass in großen Dienststellen bis zu drei stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte gewählt werden (vgl. § 19 Absatz 3 BGleiG).3 Gemäß Koalitionsvertrag für die 21. Legislaturperiode ist die „tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in Wirtschaft, Staat und Gesellschaft und deren Durchsetzung […] zentrales Anliegen“4 der Regierungsarbeit und berührt eine Vielzahl von Politikfeldern. Im Bereich der Bundesverwaltung wird durch das BGleiG die „tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern“ (§ 1 Absatz 2 BGleiG) unterstützt. Nach § 39 BGleiG legt die Bundesregierung dem Deutschen Bundestag alle vier Jahre einen Bericht vor. Der vorliegende Bericht gemäß § 39 Absatz 1 Satz 2 BGleiG (im Folgenden: Erfahrungsbericht) widmet sich entsprechend dem gesetzlichen Auftrag, den Fragen 1. wie sich in den letzten vier Jahren die Situation für Personen der einzelnen Geschlechter in den Dienststellen entwickelt hat, 2. inwieweit die Ziele dieses Gesetzes erreicht sind und 3. wie dieses Gesetz angewendet worden ist. Zur Beantwortung dieser Fragen ist der vorliegende Erfahrungsbericht wie folgt aufgebaut: – Kapitel 2 beschreibt zunächst das methodische Vorgehen in Kurzform. Es werden wichtige Hinweise zur Einordnung der verwendeten Daten genannt. – In Kapitel 3 werden die Ergebnisse aus den Erhebungen zusammengeführt und vorgestellt. Diese werden entlang der Abschnitte des BGleiG strukturiert. Diese Ergebnisse zeigen zum einen die statistischen Daten zu Entwicklungen des Personalbestandes in den Dienststellen des Bundes auf. Zum anderen werden Ergebnisse zur Anwendung des Gesetzes in der Praxis vorgestellt – auf Grundlage von drei Onlinebefragungen und qualitativen Formaten wie beispielsweise Interviews. Diese Informationen fließen anschließend in eine Einschätzung zur Zielerreichung des BGleiG ein. – Basierend auf diesen Ergebnissen werden in Kapitel 4 Empfehlungen abgeleitet, wie die Umsetzung des BGleiG noch besser erfolgen kann. – Im Anhang (Kapitel 6) sind zusätzliche Grafiken und weiterführende Informationen zusammengestellt. Der Erfahrungsbericht weist zudem entsprechend § 39 Absatz 1 Satz 3 BGleiG vorbildhafte Gleichstellungsmaßnahmen aus. Dazu wird unter den zugehörigen Gliederungspunkten der Ergebnisse (Kapitel 3) jeweils eine kurze übergeordnete Einführung als „Gute Praxis“ dargestellt. Die vorbildhaften Gleichstellungsmaßnahmen werden in Kapitel 5 ausführlich beschrieben. 2 BMBFSFJ (2021): Webseite. Zweites Führungspositionen-Gesetz – FüPoG II. Verfügbar unter https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/service/gesetze/zweites-fuehrungspositionengesetz-fuepog-2-164226 3 BMBFSFJ (o. J.): Webseite. Gesetze für mehr Frauen in Führungspositionen https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/themen/gleichstel- lung/frauen-und-arbeitswelt/frauen-in-fuehrungspositionen 4 Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD (2025): Verantwortung für Deutschland. S. 2. Verfügbar unter: https://www.koaliti- onsvertrag2025.de/sites/www.koalitionsvertrag2025.de/files/koav_2025.pdf 1.2 Berichtspflicht der Bundesregierung Der vorliegende Erfahrungsbericht schließt an eine Reihe von Berichten an, seit das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG) als Artikel 1 des Gleichstellungsdurchsetzungsgesetzes am 5. Dezember 2001 in Kraft getreten ist. Die Berichtspflicht gemäß § 39 Absatz 1 Satz 1 BGleiG ermöglicht dem Deutschen Bundestag, sich regelmäßig über die Entwicklung der Gleichstellung in den Dienststellen des Bundes zu informieren. Der erste sogenannte Erfahrungsbericht wurde im Dezember 2006, rund fünfeinhalb Jahre nach Inkrafttreten des BGleiG, vorgelegt.5 Der Bericht wertete die Umsetzung des BGleiG für den Zeitraum zwischen dem 1. Juli 2001 und dem 30. Juni 2004 aus. Damit schloss er an die Frauenförderberichte der Bundesregierung an, welche von 1986 bis 1998 zur Umsetzung der Frauenförderung und Gleichstellung der Geschlechter informierten. Grundlage dafür war zuerst die Richtlinie zur beruflichen Förderung von Frauen in der Bundesverwaltung, gefolgt vom Frauenfördergesetz (FFG).6 Der zweite Erfahrungsbericht zum BGleiG beleuchtete anschließend den Zeitraum vom 1. Juli 2004 bis 30. Juni 2009. Dieser machte deutlich, dass die Ziele des BGleiG noch nicht erreicht wurden, insbesondere der Frauenanteil an Beschäftigten, Führungspositionen und Beförderungen. Auch die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familien- und Pflegeaufgaben für alle Beschäftigten wurden noch nicht mit den gewünschten Effekten umgesetzt.7 Am 1. Mai 2015 trat daher das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) in Kraft. Dessen Auswirkungen wurden bereits 2017 in einem Bericht zu den Frauen- und Männeranteilen an Führungsebenen und in Gremien sowohl für die Privatwirtschaft als auch den öffentlichen Dienst vorgestellt.8 Das FüPoG wurde im Jahr 2020 evaluiert9 und zum zweiten Führungspositionen-Gesetz (Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst – FüPoG II) weiterentwickelt. Der Evaluationsbericht umfasste neben den Entwicklungen zum BGleiG auch erneut Ergebnisse zur Privatwirtschaft und dem Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG). An diese Evaluation anknüpfend beleuchtet der vorliegende Erfahrungsbericht insbesondere für den Zeitraum 2021 bis 2024 die Anwendung des BGleiG in den Dienststellen des Bundes. Damit auch die Entwicklung der Daten der Gleichstellungsstatistik in der Berichterstattung kontinuierlich berücksichtigt wird, wertet der vorliegende Bericht auch Daten ab 2019 aus. So wird die Anschlussfähigkeit an den Evaluationsbericht sichergestellt. Mit der Erstellung des Berichts wurde Ramboll Management Consulting beauftragt. 5 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2006): Erster Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz. Bundestagsdrucksache 16/3776. 6 Ebd. S. 5. 7 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2010). Zweiter Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz. Bundestagsdrucksache 17/4307. S. 2. 8 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2017): Bericht der Bundesregierung über den Frauen- und Männeranteil an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes. Bundestagsdrucksache 18/13333. 9 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2020). Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand. Bundestagsdrucksache 19/24615. 2 Methodisches Vorgehen Dem Erfahrungsbericht liegen verschiedene Daten zugrunde, die mit einem Mixed-Methods-Studiendesign erhoben wurden. Dies umfasst sowohl quantitative Daten als auch qualitative Daten. Die einzelnen Erhebungsschritte des Studiendesigns werden im folgenden Kapitel näher erläutert. Der Interministerielle Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten der obersten Bundesbehörden (IMA-GB)10 wurde bei der Entwicklung der Erhebungen eingebunden. Er wurde insbesondere bei der Einordnung der Ergebnisse und Entwicklung von Empfehlungen sowie an der Erstellung des Berichts gemäß § 39 Absatz 3 BGleiG beteiligt (siehe Kapitel 4). Den Erhebungsschritten ging eine Analyse bestehender Daten und Dokumente voraus (wissenschaftliche Literatur, Gesetzgebung, vorherige Erfahrungsberichte und Evaluationen, vgl. Kapitel 1.2). 2.1 Statistische Grundlagen: Gleichstellungsstatistik, Gleichstellungsindex Grundlage des Erfahrungsberichts sind gemäß § 39 Absatz 2 BGleiG die nach § 38 Absatz 1 und 2 BGleiG erfassten Daten der Gleichstellungsstatistik und des Gleichstellungsindexes. Die Daten der Gleichstellungsstatistik werden gemäß § 38 Absatz 1 BGleiG alle zwei Jahre zum 30. Juni erhoben und wurden für die Jahre 2019, 2021 und 2023 für diesen Erfahrungsbericht ausgewertet. Die Gleichstellungsstatik für 2019 wurde einbezogen, um eine Kontinuität der Auswertung der statistischen Daten zum Evaluierungsbericht 2020 (Bundestagsdrucksache 19/24615) zu gewährleisten. Die Daten für das Jahr 2025 lagen zum Zeitpunkt der Berichtserstellung noch nicht vor. In der Gleichstellungsstatistik werden die Daten für die gesamte Bundesverwaltung zu verschiedenen Erhebungsmerkmalen gemeldet (vgl. § 38 Absatz 1 BGleiG in Verbindung mit § 1 GleiStatV). Zusätzlich wurden die gemäß § 38 Absatz 2 BGleiG jährlich zu meldenden Daten für den Gleichstellungsindex von 2019 bis 2024 ausgewertet. Dieser umfasst nur die Daten der obersten Bundesbehörden. Im Vergleich der Statistiken ist folgendes zu beachten: Der Gleichstellungsindex und der Dienstbericht Gleichstellungsstatistik werden jeweils vom Statistischen Bundesamt (StBA) erhoben und ausgewertet. Diese Statistiken werden zwar zum gleichem Stichtag (30. Juni) erhoben, es gibt jedoch wesentliche Unterschiede in der Erhebung, beispielsweise in der Grundgesamtheit (Gleichstellungsindex: oberste Bundesbehörden / Gleichstellungsstatistik: oberste Bundesbehörden und nachgeordneter Bereich, des unmittelbaren und mittelbaren Bundesdiensts), im Erhebungsrhythmus (jährlich / zweijährlich), in der Rückmeldefrist sowie im Umfang der erfragten Merkmale. Dadurch kann es trotz intensiven Qualitätsmanagements des StBA zu Diskrepanzen in den Ergebnissen zu gleichen Sachverhalten kommen. Weiterhin gilt es bei der Interpretation der Ergebnisse zu beachten, dass es zu Differenzen in den Geschäftsbereichen kommen kann, wenn es zum Beispiel infolge von Bundestagswahlen zu einem Neuzuschnitt der Ministerien kommt, neue Stiftungen, Körperschaften oder Anstalten gegründet und zugeordnet werden. Betrachtet man die Daten insgesamt so sind diese Schwankungen jedoch eher geringfügig. 2.2 Onlinebefragungen Um konkrete Erkenntnisse zur Anwendung und Zielerreichung des BGleiG zu gewinnen, wurden zwischen dem 20. Mai und 30. Juni 2025 drei anonyme Onlinebefragungen durchgeführt (Befragungsdauer jeweils sechs Wochen). Diese richteten sich an: • Die Gleichstellungsbeauftragten in den Dienststellen des Bundes • Die stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten in den Dienststellen des Bundes • Die Personalverwaltungen in den Dienststellen des Bundes. 10 Der IMA-GB ist der interministerielle Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten der obersten Bundesbehörden (§ 36 BGleiG). Die Einladungen zu den Befragungen wurden im „Schneeballverfahren“ über den IMA-GB und Verteiler der Abteilungs- und Referatsleitungen der Personalverwaltungen gestreut. Insgesamt lagen von 299 Gleichstellungsbeauftragten, 203 Stellvertreterinnen und 276 Beschäftigten der Personalverwaltung abgeschlossene und verwertbare Fragebögen vor.11 Darüber hinaus nahmen 15 zweite Stellvertreterinnen der Gleichstellungsbeauftragten teil, die nach § 20 Absatz 5 BGleiG im Sinne einer Ersatzvertreterin bestellt wurden.12 Es handelt sich um eine anfallende Stichprobe, das heißt die Befragten wurden nicht zufällig ausgewählt, sondern alle Personen erfasst, die sich beteiligt haben. Da keine offiziellen Statistiken über die Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen vorliegen, ist eine Einordnung der Stichprobe nur bedingt möglich. Aufgrund der Anonymisierung war zudem keine Überprüfung der teilnehmenden Dienststellen möglich.13 Der Vorstand des IMA-GB ging von ungefähr 1.000 Gleichstellungsbeauftragten für den Zeitpunkt der Erhebung aus. Danach würde der Rücklauf mit abgeschlossenen Fragebögen rund 30 Prozent betragen. Zu Stellvertreterinnen lagen keine Schätzungen der Grundgesamtheit vor, es ist jedoch davon auszugehen, dass es mindestens so viele Stellvertreterinnen wie Gleichstellungsbeauftragte gab und der Rücklauf damit geringer war. Da es gemäß § 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG auch Dienststellen ohne Gleichstellungsbeauftragte geben kann, ist davon auszugehen, dass die Grundgesamtheit der Personalverwaltungen höher und der Rücklauf entsprechend niedriger war. Weitere Informationen zur Stichprobe sind im Anhang A dargestellt. Für die Befragungen wurden die Fragebögen der Evaluation des FüPoG zugrunde gelegt und weiterentwickelt. Die Inhalte der Befragung spiegelten die Abschnitte und Paragrafen des BGleiG wider. Zur Einordnung und Validierung wurden einige Fragen sowohl an die (stellvertretenden) Gleichstellungsbeauftragten als auch die Beschäftigten der Personalverwaltung gestellt. 2.3 Qualitative Erhebungen Ergänzend zu den (überwiegend) quantitativen Erhebungen wurden qualitative Formate durchgeführt. In der Phase der Projektetablierung wurden vier leitfadengestützte explorative Interviews mit Expertinnen und Experten, mit unterschiedlichem Bezug zum BGleiG und Gleichstellung in der Bundesverwaltung, durchgeführt. Themen waren dabei unter anderem die allgemeine Bewertung und Anwendung des BGleiG, die rechtliche Einordnung, der wissenschaftliche Diskurs und Maßnahmen, um die Benachteiligung von Frauen zu reduzieren. Zur Validierung und Anreicherung der Ergebnisse der Onlinebefragung wurden im Nachgang der Erhebung noch eine Fokusgruppe mit Gleichstellungsbeauftragten und acht Einzelinterviews mit Beschäftigten und Personalverantwortlichen aus der Bundesverwaltung geführt. Schwerpunktthemen waren die Wahrnehmung des BGleiG in der Dienststelle, die Umsetzung von Maßnahmen sowie Herausforderungen, die dabei auftreten. § 39 Absatz 1 BGleiG sieht vor, dass der Erfahrungsbericht vorbildhafte Gleichstellungsmaßnahmen einzelner Dienststellen ausweist. Darunter werden Ansätze und Instrumente verstanden, die sich in der Verwaltungspraxis bewährt haben und einen systematischen Beitrag zur Umsetzung gesetzlicher Vorgaben sowie zu einer nachhaltigen Organisationsentwicklung leisten. Die Beispiele wurden als Querschnittsthema in den explorativen Interviews, Onlinebefragungen sowie Fokusgruppen und Kurzinterviews erhoben. 11 Die Daten wurden nach sozialwissenschaftlichen Standards bereinigt. So wurden beispielsweise wenige Fälle ausgeschlossen, welche angaben, nicht in einer Dienststelle des Bundes tätig zu sein. 12 Dies betrifft den Fall, dass Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertreterin gleichzeitig abwesend sind. Diese Stellvertreterinnen wurden aufgrund dieser Situation und auf Hinweis des IMA-GB daher nur ein reduzierter Fragebogen gestellt und die Antworten separat ausgewertet. Sie sind damit nicht in den Antworten der Onlinebefragung der Stellvertreterinnen enthalten. 13 Am Ende der Onlinebefragung wurde in einer separaten freiwilligen Erhebung die Zuordnung zu Geschäftsbereichen erbeten. Dies wurde jedoch von weniger als der Hälfte der Gleichstellungsbeauftragten und weniger als ein Fünftel der Personalverwaltungen angegeben, sodass keine Rückschlüsse auf die tatsächliche Verteilung möglich sind. 3 Ergebnisse Im Folgenden werden die Ergebnisse aus den Erhebungen dargestellt. Dabei ist gemäß § 39 Absatz 1 Satz 2 BGleiG von besonderem Interesse, wie sich in den letzten vier Jahren die Situation für Personen der einzelnen Geschlechter in den Dienststellen entwickelt hat, inwieweit die Ziele dieses Gesetzes erreicht worden sind und wie dieses Gesetz angewendet worden ist. Ergänzend werden Grundlagen für vorbildhafte Gleichstellungsmaßnahmen als „Gute Praxis“ dargestellt. In Kapitel 5 werden konkrete Maßnahmen ausführlicher beschrieben. Für die Entwicklung der Chancengleichheit unter den Beschäftigten in den Dienststellen des Bundes werden insbesondere die Daten der Gleichstellungsstatistik herangezogen. Die Auswertung bezieht sich auf die Erhebungen der Gleichstellungsstatistik 2019, 2021 und 202314 durch das Statistische Bundesamt. Dabei erfolgt die Unterscheidung häufig nach den Verwaltungsbereichen: • oberste Bundesbehörden • nachgeordnete Behörden und Bundesgerichte • Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes (KAS). Die obersten Bundesbehörden umfassen verschiedene Geschäftsbereiche15: die Bundesministerien, das Bundespräsidialamt, die Bundestagsverwaltung, das Bundeskanzleramt, das Sekretariat des Bundesrates, das Bundesverfassungsgericht, das Presse- und Informationsamt der Bundesregierung, den Bundesrechnungshof und den Geschäftsbereich des oder der Beauftragten für Kultur und Medien sowie die Beauftragte für Datenschutz und die Informationssicherheit. Der 2021 als oberste Bundesbehörde gegründete Unabhängige Kontrollrat war wegen der geringen Anzahl dort Beschäftigter von der Meldepflicht ausgenommen.16 Für die obersten Bundesbehörden wurden ergänzend die Daten der Gleichstellungsindices 2019 bis 2024 berücksichtigt. Die Zentrale der Bundesbank zählt zu den obersten Bundesbehörden, wird jedoch aufgrund abweichender Strukturen in den folgenden Ergebnissen nicht mit dargestellt. Genauso verhält es sich mit den Betriebskrankenkassen, die deshalb nicht als Teil der KAS dargestellt werden. Die zentralen Entwicklungen in diesen Institutionen werden in den entsprechenden Kapiteln schriftlich zusammengefasst. Die Gleichstellungsstatistik bildet somit die Grundlage für die Beschreibung der übergeordneten Entwicklungen in den Dienststellen. Darüber hinaus werden die im vorangegangenen Kapitel beschriebenen Onlinebefragungen der (stellvertretenden) Gleichstellungsbeauftragten und der Personalverwaltung sowie die qualitativen Erkenntnisse genutzt, um die Umsetzung des Gesetzes in den Dienststellen präzise darzustellen. Zur Gleichstellungsstatistik und zum Gleichstellungsindex wird auch die jeweilige Zahl der Beschäftigten mit dem Geschlechtseintrag „divers“ oder „keine Angabe“ unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Vorgaben seit der Änderung des § 38 BGleiG durch Artikel 2 des FüPoG II vom 7. August 2021 erfasst, soweit hierüber Informationen vorlagen. Die Auswertungen von geschlechtsspezifischen Daten in diesem Bericht beziehen sich auf Frauen und Männer, soweit nichts anderes angegeben. Dies beruht einerseits auf geringen Fallzahlen und – soweit einschlägig – auf Auswertungen bezüglich ausschließlich auf Frauen und Männer bezogener gesetzlicher Regelungen. Zudem werden Datenreihen seit 2019 ausgewertet, die hierzu keine Angaben enthalten. 14 Zum Zeitpunkt der Berichtslegung war die Gleichstellungsstatik des Jahres 2023 noch nicht abschließend erstellt, sodass Abweichungen durch nachträgliche Korrekturen nicht ausgeschlossen werden können. 15 Die Bezeichnung der Geschäftsbereiche richtet sich im vorliegenden Erfahrungsbericht nach der Bezeichnung der obersten Bundesbehörden zum Zeitpunkt der Erhebung der Gleichstellungsstatistik 2023. 16 Vgl. hierzu Statistisches Bundesamt (2025): Gleichstellungsindex 2024. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden, S. 6. 3.1 Entwicklungen in den Dienststellen des Bundes Gemäß § 39 Absatz 1 Nummer 1 BGleiG legt der Erfahrungsbericht dar, wie sich in den letzten vier Jahren die Situation für Personen der einzelnen Geschlechter in den Dienststellen entwickelt hat. 3.1.1 Beschäftigte in den Dienststellen insgesamt Die folgenden Darstellungen zum Bestand der Beschäftigten beziehen sich jeweils auf den Stichtag des 30. Juni des jeweiligen Jahres. 2023 waren somit gemäß Gleichstellungsstatistik 586.138 Personen in den Dienststellen des Bundes beschäftigt.17 Mit 282.447 Personen waren die meisten Beschäftigten in den nachgeordneten Behörden und Gerichten des Bundes tätig, wobei auf die Bundesgerichte lediglich 1.382 Beschäftigte entfielen. Die KAS hatten einen Personalbestand von 270.346 Personen. In den obersten Bundesbehörden waren 33.345 Personen beschäftigt. Zwischen 2019 und 2023 hat der Personalbestand in den obersten Bundesbehörden um 10,3 Prozent und den nachgeordneten Behörden und Gerichten des Bundes um 12,2 Prozent zugenommen. In den KAS ist die Anzahl der Beschäftigten zwischen 2019 und 2023 ebenfalls gestiegen (5,0 %), allerdings kam es zwischen 2021 und 2023 zu einem Rückgang von 3,3 Prozent. Wie in Abbildung 1 beschrieben ist die Verteilung des Personals über die Verwaltungsbereiche der Bundesverwaltung damit relativ konstant. Abbildung 1: Anteile der Verwaltungsbereiche am Personal der Bundesverwaltung Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Unter den Beschäftigten waren 2023 insgesamt 316.428 Frauen. Wie in Abbildung 2 gezeigt, entsprach dies 54,0 Prozent aller Beschäftigten im Bundesdienst und hat sich im Vergleich zu 2021 nicht bzw. im Vergleich zu 2019 nur geringfügig verändert (53,2 %). In den obersten Bundesbehörden und den KAS bildeten demnach Frauen die Mehrheit der Beschäftigten, besonders deutlich ausgeprägt in den KAS: Hier lag der Anteil zwischen 2019 und 2023 weitestgehend konstant bei rund 68 Prozent. In den obersten Bundesbehörden und nachgeordneten Behörden und Bundesgerichten war hingegen ein Anstieg beobachten (53,7 auf 55,0 % bzw. 38,0 auf 40,2 %). Allerdings betrug der Frauenanteil in den nachgeordneten Behörden und Gerichten 2023 trotz Anstieg nur rund 40 Prozent. 17 Es handelt sich um das in der Gleichstellungsstatistik gemeldete Personal. Eine Erhebung des statistischen Bundesamts zum gleichen Stichtag ergab andere Werte: Dort waren 2023 rund 524.700 Personen im Bundesdienst beschäftigt. Diese Daten berücksichtigen aber beispielsweise die Bundesagentur für Arbeit nicht. https://www.destatis.de/DE/Themen/Staat/Oeffentlicher-Dienst/Tabellen/oeffentli- cher-arbeitgeber-jahre.html 5,6 % 46,7 % 47,7 % 5,4 % 46,6 % 47,9 % 5,7 % 48,2 % 46,1 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Behörden und Gerichte des Bundes Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2019 2021 2023 Abbildung 2: Frauenanteil an den Beschäftigten in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Die Betriebskrankenkassen hatten 2023 einen Beschäftigungsumfang von 16.715 Personen und einen Frauenanteil von 71,0 Prozent, der sich im Vergleich zu 2019 um 1,6 Prozentpunkte reduziert hat. In der Zentrale der Bundesbank waren 2023 6.595 Personen tätig, der Frauenanteil betrug 43,9 Prozent und lag im Vergleich zu 2019 um 0,5 Prozentpunkte niedriger. In der Hauptverwaltung und den Filialen der Bundesbank lag der Frauenanteil dagegen bei 47 Prozent, bei einer Gesamtbeschäftigtenanzahl von 5.427 Personen. Hier kam es zu einem Anstieg von 1,6 Prozentpunkten im Frauenanteil. Betrachtet man die Frauenanteile nach Beschäftigungsverhältnis, wird deutlich, dass insbesondere unter den Beamtinnen und Beamten18 der Anteil von Frauen von 37,5 Prozent auf 40,6 Prozent stetig zugenommen hat (vgl. Abbildung 3). Dabei handelt es sich nicht nur um einen relativen, sondern auch absoluten Anstieg: 2019 gab es 71.231 Beamtinnen in den Dienststellen des Bundes, 2023 waren es 87.414. Die Zahl der Arbeitnehmerinnen stieg zwischen 2019 und 2023 von 215.586 auf 228.798 an, ihr Anteil blieb jedoch weitestgehend konstant. Das heißt, es gab einen ähnlich hohen Zuwachs von Arbeitnehmern. Dabei war der Frauenanteil unter den Arbeitnehmenden bereits 2019 deutlich höher als unter den Beamtinnen und Beamten. 18 Die in diesem Bericht gemeinsam verwendeten geschlechtlichen Bezeichnungen (z. B. „Beamtinnen und Beamte“) verweisen auf die Summe aller Beschäftigten, einschließlich der Kategorie 'divers' und ‚ohne Angabe‘, welche seit 2023 in der Gleichstellungsstatistik erhoben wird (§ 38 Absatz 1 Satz 4 BGleiG). 53,2 % 53,7 % 38,0 % 68,1 % 54,0 % 54,7 % 39,3 % 68,3 % 54,0 % 55,0 % 40,2 % 68,2 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Behörden und Gerichte des Bundes Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2019 2021 2023 Abbildung 3: Frauenanteile nach Beschäftigungsverhältnis Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Differenziert man die Frauenanteile nach Laufbahn- bzw. Entgeltgruppen, wie in Abbildung 4 dargestellt, zeigten sich deutliche Unterschiede zwischen dem höheren Dienst bzw. den Entgeltgruppen ab E13 und den anderen Gruppen. Dabei war der höhere Dienst / ab E13 die einzige Gruppe, in der Frauen mit 45,1 Prozent 2023 die Minderheit ausmachten. Allerdings war zwischen 2019 und 2023 ein deutlicher Anstieg des Frauenanteils um 2,9 Prozentpunkte zu verzeichnen. Im gehobenen Dienst beziehungsweise in den Entgeltgruppen E9 bis E12 stieg der Wert zwischen 2019 und 2021 leicht an und lag 2023 nahezu unverändert bei 56,1 Prozent. Im mittleren Dienst bzw. in den Entgeltgruppen E5 bis E8 lag der Frauenanteil mit nur leichten Schwankungen über die Zeit bei 54,7 Prozent. Im einfachen Dienst bzw. bis einschließlich E4 stieg der Frauenanteil deutlich zwischen 2019 bis 2023 um 1,9 Prozentpunkte auf 51,3 Prozent. Relativ zu einem durchschnittlichen Frauenanteil von 54,0 Prozent im Bundesdienst, waren Frauen überproportional im gehobenen Dienst beziehungsweise den respektiven Entgeltgruppen vertreten. Im einfachen Dienst waren sie leicht und im höheren Dienst deutlich unterproportional vertreten. 37,5 % 61,8 % 38,9 % 62,1 % 40,6 % 61,8 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Frauenanteil unter den Beamtinnen und Beamten Frauenanteil unter den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 2019 2021 2023 Abbildung 4: Frauenanteil an den Laufbahn-/Entgeltgruppen in den Dienststellen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Der beschriebene Anstieg des Frauenanteils im höheren Dienst (beziehungsweise ab E13) fand sich in allen Verwaltungsbereichen. In den obersten Bundesbehörden waren Frauen im höheren Dienst 2023 ähnlich häufig vertreten wie Männer. In den KAS war ebenfalls ein deutlicher Anstieg auf 46,8 Prozent zu verzeichnen. In den nachgeordneten Bundesbehörden und Gerichten fielen sowohl Frauenanteil als auch dessen Veränderung am geringsten aus. Dies schloss an den Trend an, der sich bereits im vorherigen Berichtszeitraum in der Evaluation des FüPoG zeigte. Dort stieg der Frauenanteil an den Beschäftigten im höheren Dienst/E13 bis AT im Bundesdienst von 39,2 Prozent (2015) auf 41,0 Prozent (2017).19 19 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2020). Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand. Bundestagsdrucksache 19/24615. S. 262. 42,2 % 55,1 % 54,5 % 49,4 %43,5 % 56,3 % 54,2 % 50,4 % 45,1 % 56,1 % 54,7 % 51,3 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % höherer Dienst / E13- AT gehobener Dienst / E9-E12 mittlerer Dienst / E5- E8 einfacher Dienst / E1- E4 2019 2021 2023 Abbildung 5: Frauenanteil an den Beschäftigten im höheren Dienst/E13 bis AT in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Die Daten der Gleichstellungsstatistik lassen zusätzlich eine Differenzierung nach Befristung der Stellen zu. 2023 waren insgesamt 5,9 Prozent der Frauen im Bundesdienst auf einer befristeten Stelle beschäftigt (männliche Beschäftigte: 6,9 Prozent). Mit 9,2 Prozent war der Anteil in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten am höchsten (männliche Beschäftigte: 9,1 Prozent), in den KAS mit 4,8 Prozent dagegen am niedrigsten (männliche Beschäftigte: 4,9 Prozent). Deutliche Geschlechterunterschiede zeigen sich dabei auch im Zeitverlauf nicht, d.h. Männer und Frauen hatten in den Verwaltungsbereichen ähnlich hohe Befristungsquoten. So betrug 2019 sowohl für Männer als auch Frauen im gesamten Bundesdienst die Befristungsquote 6,0 Prozent und 2021 für Frauen 8,2 Prozent und Männer 8,3 Prozent. 3.1.2 Beschäftigte in Führungspositionen 3.1.2.1 Führungspositionen im Bundesgleichstellungsgesetz und der Gleichstellungsstatistikverordnung Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II) am 12. August 2021 beschreibt der Begriff der Führungspositionen im Bundesgleichstellungsgesetz alle Arbeitsplätze mit Vorgesetzen- oder Leitungsaufgaben (§ 3 Nr. 10 BGleiG). In den Auswertungen dieses Berichts wird demnach ebenfalls der Begriff der Führungspositionen verwendet, auch wenn diese in den Statistiken vor 2023 noch als Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben bezeichnet wurden. Darüber hinaus präzisiert die Gleichstellungsstatistikverordnung die statistische Erfassung der Führungspositionen ab Ebene der Referatsleitung gemäß § 38 BGleiG nach bestimmten Kategorien. Dies führte u. a. dazu, dass Führungspositionen unterschiedlich zu erfassen sind: • „Führungspositionen im gehobenen Dienst und entsprechend für Tarifbeschäftigte ab Ebene der Referatsleitung, jedoch nur ab Besoldungsgruppe A 12, im Anwendungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst ab Entgeltgruppe E 12, ansonsten ab entsprechenden Entgeltgruppe“ (§ 3 Nr. 1 GleiStatV); 42,2 % 46,3 % 39,8 % 42,7 % 43,5 % 48,1 % 40,8 % 44,4 % 45,1 % 49,4 % 41,9 % 46,8 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes2019 2021 2023 • „Führungspositionen im höheren Dienst und entsprechend für Tarifbeschäftigte und außertariflich Beschäftigte in allen Dienststellen, die keine obersten Bundesbehörden sind, ab Ebene der Referats-leitung, jedoch nur ab Besoldungsgruppe A 15, im Anwendungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst ab Entgeltgruppe E 15, ansonsten ab entsprechendem Entgelt“ (§ 3 Nr. 2 GleiStatV); • „Führungspositionen im höheren Dienst und entsprechend für außertariflich Beschäftigte in obersten Bundesbehörden ab Ebene der Referatsleitung, jedoch nur ab Besoldungsgruppe A 16 oder ab entsprechendem Entgelt“ (§ 3 Nr. 3 GleiStatV). Die Erfassung von Führungspositionen in niedrigeren Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen und mit Funktionen unterhalb der Referatsleitung erfolgt demnach freiwillig. Dies ist bedeutsam, weil zu vermuten ist, dass der Frauenanteil an Führungspositionen in niedrigeren Besoldungsbzw. Entgeltgruppen in der Regel höher ist als in den oberen Gruppen. Würde man die unteren Besoldungs- und Entgeltgruppen ausklammern, erschiene der Frauenanteil in Führungspositionen daher vermutlich künstlich geringer. Für die zeitliche Entwicklung ergeben sich aus der geänderten Erfassung uneindeutige Effekte: Der Anteil der Führungspositionen würde durch Begrenzung der Erfassung auf die Referatsleitungsebene und bestimmte Besoldungs- und Entgeltgruppen in den obersten Bundesbehörden und den nachgeordneten Bereichen teils über- und teils unterschätzt. Zwischen 2021 und 2023 stieg der Frauenanteil auf Ebene der Referatsleitungen in den obersten Bundesbehörden um 2,7 Prozentpunkte, wenn alle in 2021 erfassten Besoldungs- und Entgeltgruppen berücksichtigt werden. Beschränkt man die Betrachtung beispielhaft auf die Besoldungsgruppe A 16 / B3 und höher, dann ergibt sich ein Anstieg um 2,6 Prozentpunkte – der Zuwachs in den obersten Bundesbehörden wird damit leicht unterschätzt. In den nachgeordneten Bundesbehörden (ohne Gerichte und KAS) kam es im selben Zeitraum zu einem leichten Rückgang von 0,4 Prozentpunkten, wenn alle Besoldungs- und Entgeltgruppen auf Ebene der Referatsleitungen berücksichtigt werden, aber zu einem Anstieg von 0,8 Prozentpunkten, wenn die Betrachtung auf die gemäß Verordnungsänderung definierten Besoldungs- und Entgeltgruppen begrenzt wird. Hier würde der Anstieg also überschätzt. Nach diesem Vorgehen ergibt sich für beide Bereiche auf Ebene der Referatsleitungen zusammen ein Plus von 0,6 Prozentpunkten bei Berücksichtigung aller ehemals erfassten Besoldungs- und Entgeltgruppen bzw. von 1,6 Prozentpunkten, wenn in den obersten und nachgeordneten Bundesbehörden (ohne Gerichte und KAS) nur die Besoldungs- und Entgeltgruppen gemäß geänderter Verordnung und in den obersten Bundesbehörden nur A 16 / B 3 und höher berücksichtigt werden. Um einen Statistikbruch bei der Darstellung von Vergleichen im Zeitverlauf zu vermeiden, wird auch für die Gleichstellungsstatistik 2023 in diesem Bericht auf die Fortführung der ursprünglichen Erhebung abgestellt. 3.1.2.2 Entwicklung von weiblichen Beschäftigten in Führungspositionen Ziel des BGleiG ist es, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen nach Maßgabe des Gesetzes bis zum 31. Dezember 2025 zu erreichen (§ 1 Absatz 2 BGleiG). Dementsprechend liegt ein besonderer Schwerpunkt des Erfahrungsberichts auf der Entwicklung von weiblichen Beschäftigten in Führungspositionen. Der Bestand der Führungspositionen wurde, analog zu der Gesamtheit der Beschäftigten, für die Stichtage des 30. Juni der jeweiligen Jahre erfasst. Bewerbungen auf und Übertragungen von Führungspositionen beziehen sich auf zweijährige Zeiträume bis zum 30. Juni des entsprechenden Jahres. Wie Abbildung 6 zeigt, stieg der Frauenanteil in den Führungspositionen in allen Verwaltungsbereichen zwischen 2019 und 2023 deutlich an und betrug im Schnitt 2023 44 Prozent. Dies schloss an den Trend an, der sich bereits im vorherigen Berichtszeitraum in der Evaluation des FüPoG zeigte. Dort stieg der Frauenanteil an allen Führungspositionen (damals: Leitungsfunktionen) im Bundesdienst von 33,5 Prozent (2015) auf 34,9 Prozent (2017).20 Die deutlichsten Veränderungen über die Zeit finden sich zwischen 2021 und 2023, als in den obersten Bundesbehörden der Frauenanteil an den Führungspositionen um 3,7 Prozentpunkte auf 42,6 Prozent stieg und in den KAS um 4,8 Prozentpunkte auf 49,5 Prozent. Mit einem Frauenanteil an den Führungspositionen von rund 50 Prozent waren die KAS zudem der einzige Verwaltungsbereich, in dem die Führungspositionen 2023 gleichberechtigt mit Frauen besetzt waren. 20 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2020). Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand. Bundestagsdrucksache 19/24615. S. 263. In den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten ist der Frauenanteil an Führungspositionen am niedrigsten, dennoch gab es auch hier einen kontinuierlichen Anstieg von 28 Prozent im Jahr 2019 auf 32,4 Prozent im Jahr 2023. Abbildung 6: Frauenanteile an allen Führungspositionen in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Durch die Erhebung für den Gleichstellungsindex lagen ausschließlich für die obersten Bundesbehörden auch Daten zu den Frauenanteilen an Führungspositionen für 2024 vor. Der Anteil lag insgesamt bei 44,3 Prozent und war damit erneut seit 2023 gestiegen. In Abbildung 65 im Anhang sind die Frauenanteile an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden nach Geschäftsbereichen für die Jahre 2019, 2021 und 2024 dargestellt. Abbildung 7 bis Abbildung 10 zeigen die Frauenanteile an den Führungspositionen in den Verwaltungsbereichen unterteilt nach den Führungsebenen der Referats-, Dezernats-, Sachbereichs-, und Fachgebietsleitungen, der Unterabteilungsleitungen, der Abteilungsleitungen sowie der obersten Führungsebenen.21 Dabei war der Frauenanteil an den Führungspositionen auf Ebene der Referats-, Dezernats-, Sachbereichs-, und Fachgebietsleitungen mit 38,4 Prozent im Durchschnitt des Bundesdienstes am höchsten und in den obersten Führungsebenen mit 30,9 Prozent am niedrigsten. 21 Die obersten Führungsebenen umfassen: Oberste Bundesbehörden: Staatssekretärin/Staatssekretär, Direktorin/Direktor. Nachgeordneten Bundesbehörden: Dienststellenleitung und deren Stellvertretung. KAS: Dienststellenleitung und deren Stellvertretung, Direktion (erste Direktorinnen/Direktoren). 37,7 % 35,9 % 28,0 % 43,0 % 39,7 % 38,9 % 30,7 % 44,7 % 44,0 % 42,6 % 32,4 % 49,5 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2019 2021 2023 Abbildung 7: Frauenanteil an den obersten Führungsebenen in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres Anmerkung: Aufgrund von Strukturunterschieden ohne Gerichte. Abbildung 8: Frauenanteil an den Abteilungsleitungen in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres Anmerkung: Aufgrund von Strukturunterschieden ohne Gerichte. 17,5 % 23,1 % 41,5 % 19,3 % 23,3 % 29,0 %19,7 % 22,2 % 31,4 % 19,5 % 22,6 % 30,9 % 0 % 25 % 50 % 2019 2021 2023 Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes Bundesdienst insgesamt 32,0 % 32,3 % 43,1 % 29,3 % 30,0 % 30,6 %30,8 % 33,0 % 36,1 % 30,6 % 32,2 % 35,1 % 0 % 25 % 50 % 2019 2021 2023 Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes Bundesdienst insgesamt Abbildung 9: Frauenanteil an den Unterabteilungsleitungen in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres Anmerkung: Unterabteilungsleitungen werden in den KAS nicht ausgewiesen. Aufgrund von Strukturunterschieden ohne Gerichte. Abbildung 10: Frauenanteil an den Referats-, Dezernats-, Sachbereichs-, und Fachgebietsleitungen in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres Anmerkung: Aufgrund von Strukturunterschieden ohne Gerichte. Abbildung 11 zeigt die Veränderung des Frauenanteils in den verschiedenen Führungsebenen nach Verwaltungsbereichen zwischen 2019 und 2023. Mit Ausnahme der Referats-, Dezernats-, Sachbereichs-, und Fachgebietsleitungen in den nachgeordneten Bundesbehörden kam es auf allen Ebenen und in allen Bereichen zu zum Teil deutlichen Anstiegen des Frauenanteils an den Führungspositionen. Besonders augenfällig ist dabei die drastische Veränderung in der obersten Führungsebene in den obersten Bundesbehörden. Hier kam es zu einem Anstieg des Frauenanteils um 24 Prozentpunkte. Der deutliche Anstieg insbesondere in den höheren Hierarchie-Ebenen über alle Bereiche kann als Wirksamkeit des BGleiG interpretiert werden, insbesondere der mit dem FüPoG II 2021 eingeführten gesetzlichen Vorgabe des § 1 Absatz 2 Satz 3 BGleiG zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung bis 31. Dezember 2025. Dass dieser Anstieg insbesondere zwischen 2021 30,0 % 35,2 % 41,0 % 19,9 % 30,6 % 31,1 % 24,2 % 32,4 % 34,5 % 0 % 25 % 50 % 2019 2021 2023 Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden Bundesdienst insgesamt 37,4 % 40,2 % 42,9 % 33,7 % 34,0 % 33,7 % 35,7 % 38,3 % 43,8 % 35,3 % 36,6 % 38,4 % 0 % 25 % 50 % 2019 2021 2023 Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes Bundesdienst insgesamt und 2023 stattfand (vgl. Abbildung 7), verweist auch auf einen möglichen Einfluss des Regierungswechsels im Winter 2021 der aufgrund der ohnehin geringen Fallzahl (n < 50) insbesondere in höchsten Positionen der obersten Bundesbehörden sichtbar geworden sein könnte. Abbildung 11: Veränderung des Frauenanteils nach Positionen in den Verwaltungsbereichen zwischen 2019 und 2023 in Prozentpunkten Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Anmerkung: Unterabteilungsleitungen in den KAS nicht ausgewiesen. Aufgrund von Strukturunterschieden ohne Gerichte. Referatsleitungen umfassen außerdem Dezernats-, Sachbereichs-, und Fachgebietsleitungen. Vor allem mit Blick auf den niedrigeren Frauenanteil in den Führungspositionen in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten kann festgestellt werden, dass die Erreichung eines gleichberechtigten Frauenanteils an Führungspositionen bis 31. Dezember 2025 dennoch herausfordernd bleibt. Zur Umsetzung des Ziels hat die Bundesregierung mit dem Plan FüPo 2025 einen ressortübergreifenden Prozess angestoßen und Maßnahmen ergriffen, um den Anteil von Frauen in Führung zu steigern. Eine zentrale Maßnahme ist die Förderung des Führens in Teilzeit. Mit dem Projekt „Führen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden“ förderte das BMBFSFJ eine umfassende Bestandsaufnahme zum Führen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden. Das Projekt machte gelebte Modelle zum Führen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden und gute Praxis sichtbar sowie Chancen und Herausforderungen der Modelle. Durch das Projekt entstanden Handlungsempfehlungen.22 Diese wurden in einem Leitfaden veröffentlicht.23 22 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2024): Achte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Bundestagsdrucksache 20/12393. Verfügbar unter: https://dserver.bundes- tag.de/btd/20/123/2012393.pdf. S. 193. 23 Harriet Taylor Mill-Institut für Ökonomie und Geschlechterforschung der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (2024): Führen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden Hintergrund und praktische Umsetzung. Verfügbar unter: https://www.bmbfsfj.bund.de/resource/blob/241356/9a2a5f5a9bed25e7f9d5f6bf07895ace/handlungsleitfaden-data.pdf S. 6 3,2 %P 5,4 %P -0,1 %P 8,2 %P 10,2 %P 10,9 %P 11,2 %P 4,6 % 11,1 % 1,3 % 5,2 % 11,4 %P 24,0 %P 9,7 %P 11,6 %P -10 %P 0 %P 10 %P 20 %P 30 %P Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes Referatsleitung Unterabteilungsleitungen Abteilungsleitung Oberste Führungsebene 2023 betrug der Frauenanteil an den Führungspositionen in den Betriebskrankenkassen 49,7 Prozent, was einem Anstieg um 7,7 Prozentpunkte im Vergleich zu 2019 entspricht. Damit waren Frauen an den Führungspositionen dort nur sehr geringfügig unterrepräsentiert im Sinne des § 3 Nummer 9 BGleiG (unter 50 Prozent bzw. bei einer ungeraden Gesamtzahl der weiblichen und männlichen Beschäftigten, wenn das Ungleichgewicht mindestens zwei Personen beträgt). In der Zentrale der Bundesbank waren 2023 35,3 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt, in der Verwaltung und den Filialen waren es 38,6 Prozent. Damit waren Frauen in der Bundesbank in Führungspositionen unterrepräsentiert. Jedoch stiegen die Anteile im Vergleich zu 2019 stark. Damals waren 28,9 bzw. 28,8 Prozent der Beschäftigten in Führungspositionen weiblich. Abbildung 12: Frauenanteile unter den Bewerbungen auf und Übertragung von in der Dienststelle ausgeschriebenen Führungspositionen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Anmerkungen: Die Bewerbungen und Übertragungen werden jeweils für den zweijährigen Zeitraum bis zum jeweiligen Stichtag (30. Juni) erfasst. Abbildung 12 zeigt die Frauenanteile unter den Bewerbungen auf Führungspositionen im Bundesdienst sowie deren Übertragung. Im Zeitraum von 2021 bis 2023 lag der Frauenanteil an den Bewerbungen insgesamt bei 41,5 Prozent, während der Anteil an den Übertragungen 49,2 Prozent betrug. Dies deutet darauf hin, dass sich bewerbende Frauen im Durchschnitt überproportionale Chancen auf eine Übertragung haben. Auf die Übertragung nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gemäß Artikel 33 Absatz 2 GG wird im Zusammenhang hingewiesen. Eine differenzierte Betrachtung nach Verwaltungsbereichen zeigt jedoch, dass dieses Muster nur in den obersten Bundesbehörden und den KAS auftrat. In den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten lag der Frauenanteil an den Bewerbungen hingegen höher als an den Übertragungen. Im Zeitverlauf ist sowohl der Frauenanteil an den Bewerbungen als auch an den Übertragungen deutlich gestiegen – um 1,7 bzw. 3,2  Prozentpunkte. 39,8 % 46,0 % 41,1 % 47,6 % 41,5 % 49,2 % 28,0 % 40,6 % 26,6 % 40,4 % 34,0 % 46,6 % 34,9 % 36,5 % 37,2 % 38,3 % 41,5 % 39,7 % 47,6 % 50,2 % 48,4 % 53,0 % 44,6 % 51,8 % 0 % 25 % 50 % 75 % Bewerbungen Übertragungen Bewerbungen Übertragungen Bewerbungen Übertragungen 2017 bis 2019 2019 bis 2021 2021 bis 2023 Bundesdienst zusammen Oberste Bundesbehörden zusammen Nachgeordneter Bereich und Gerichte des Bundes Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes zusammen 3.2 Anwendung des BGleiG Abschnitt 2: Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern Mit dem BGleiG soll „die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern gefördert“ werden (§ 1 Absatz 2 BGleiG). Mit Maßnahmen zur Gleichstellung soll der strukturellen Benachteiligung von Frauen begegnet werden. Diese sind im Abschnitt 2 des BGleiG insbesondere definiert für: • Arbeitsplatzausschreibungen (§ 6 BGleiG) • Bewerbungsgespräche (§ 7 BGleiG) • Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und der Vergabe von Ausbildungsplätzen (§ 8 BGleiG) • Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern (§ 9 BGleiG) • Fortbildungen und Dienstreisen (§ 10 BGleiG) 3.2.1 Arbeitsplatzausschreibungen, Auswahlverfahren, beruflicher Aufstieg und Beförderungen Wie die Ergebnisse der Onlinebefragungen zur Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten zeigen, ist die Mehrheit bei Auswahlverfahren, Einstellungen, Versetzungen sowie Abordnungen und Umsetzungen für mehr als drei Monate eingebunden oder übernimmt diese Aufgaben selbst (siehe Abbildung 41, Kapitel 3.5.2).24 Dementsprechend ist auch die Zufriedenheit mit der Umsetzung des BGleiG in diesen Bereichen eher hoch, verglichen mit der Beteiligung an organisationalen Angelegenheiten. Wie Abbildung 13 zeigt, bewerteten die Gleichstellungsbeauftragten die Vorgehensweisen ihrer Dienststellen zu Arbeitsplatzausschreibungen und Auswahlverfahren entsprechend positiv. 24 75 bis 86 Prozent der befragten Gleichstellungsbeauftragten geben an, dass sie immer an diesen Vorgehen beteiligt werden oder diese selbst übernehmen. n = 299. Zusätzlich gaben 33 bis 66 Prozent der Stellvertreterinnen an, dass ihnen diese Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen wurden. n = 203. Abbildung 13: Bewertung der Arbeitsplatzausschreibungen und Auswahlverfahren Quelle: Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten. n = 299.Anmerkung: Zur Übersichtlichkeit werden nur die Ergebnisse der Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten ausgewiesen. Abweichungen zur Onlinebefragung der Personalverwaltung gering (zwischen zwei und zehn Prozentpunkten, wenn nicht anders im Fließtext ausgewiesen). Nur ein geringer Teil der befragten Gleichstellungsbeauftragten und Personalverwaltungen gab an, dass Arbeitsplatzbeschreibungen nicht das vorausgesetzte Anforderungs- und Qualifikationsprofil oder die notwendigen fachlichen Anforderungen enthalten (3 % der Gleichstellungsbeauftragen und 1 % der Personalverwaltungen stimmten (eher) nicht zu). Auswahlkommissionen waren in rund der Hälfte der Dienststellen der befragten Gleichstellungsbeauftragten und Personalverwaltungen geschlechterparitätisch besetzt (50 % der Gleichstellungsbeauftragten und 65 % der Personalverwaltungen). Falls dies nicht der Fall war, wurde dies allerdings in ungefähr der Hälfte der Dienststellen nicht aktenkundig gemacht (54 % der Gleichstellungsbeauftragten und 51 % der Personalverwaltungen). Eine breitere Streuung zwischen den Dienststellen gab es bei der geschlechterparitätischen Einladung von Bewerbenden bei gleicher Qualifikation. Dies erfolgte bei 12 beziehungsweise 14 Prozent der befragten Gleichstellungsbeauftragten gar nicht oder eher nicht.25 Grundsätzlich stimmten die Einschätzungen der Personalverwaltungen und Gleichstellungsbeauftragten zu den Arbeitsplatzausschreibungen und Auswahlverfahren stark überein. Lediglich die Sensibilität der Auswahlkommissionen bezogen auf das Gleichstellungsrecht bewerteten die Personalverwaltungen deutlich positiver (49 % volle Zustimmung, 28 % eher Zustimmung, n = 257 gegenüber 30 % volle Zustimmung und 29 % eher Zustimmung bei den Gleichstellungsbeauftragten, n = 299). Auswertungen der Gleichstellungsstatistik zeigen, dass sich die Frauenanteile bei Bewerbungen und Einstellungen je nach Verwaltungsbereich unterschieden. Abbildung 14 stellt die prozentualen Differenzen zwischen dem Frauenanteil an den Einstellungen und dem Frauenanteil an den Bewerbungen für die Zweijahreszeiträume dar (vgl. Abbildung 64 im Anhang für die absoluten Anteile). In den obersten Bundesbehörden und den KAS war die Differenz positiv, sodass mehr Frauen eingestellt wurden, als es ihrem Anteil an den Bewerbungen entsprach. In den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten fiel die Differenz hingegen negativ aus, also wurden Frauen etwas seltener eingestellt, als ihr Bewerbungsanteil erwarten ließe. Dies deutet darauf hin, dass in Verwaltungsbereichen mit ohnehin höherem Frauenanteil Frauen leicht überproportional eingestellt wurden, während in Bereichen mit geringem Frauenanteil eine unterproportionale Einstellung erfolgte. Die Einstellungspraxis trug 25 Bei den Personalverwaltungen waren es 4 beziehungsweise 9 Prozent. 8 Prozent gaben jedoch an, dass sie dies nicht beurteilen könnten. n = 255. 12 % 13 % 19 % 27 % 1 % 2 % 14 % 28 % 31 % 17 % 2 % 2 % 36 % 29 % 28 % 17 % 22 % 21 % 39 % 30 % 22 % 38 % 76 % 75 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Bei gleicher Qualifikation erfolgt die Einladung der Bewerbenden grundsätzlich geschlechterparitätisch. Auswahlkommissionen sind grundsätzlich gleichstellungsrechtlich sensibilisiert/geschult. Auswahlkommissionen sind grundsätzlich geschlechterparitätisch besetzt. Wenn Auswahlkommissionen nicht geschlechterparitätisch besetzt werden können, wird dies aktenkundig gemacht. Arbeitsplatzbeschreibungen enthalten die fachlichen Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes. Arbeitsplatzbeschreibungen enthalten das vorausgesetzte Anforderungs- und Qualifikationsprofil der Laufbahn oder des Funktionsbereichs. Stimme gar nicht zu Stimme eher nicht zu Stimme eher zu Stimme voll und ganz zu somit tendenziell dazu bei, bestehende Unterschiede in der Geschlechterverteilung zwischen den Verwaltungsbereichen zu verstärken; im Durchschnitt des Bundesdienstes zeigte sich 2023 jedoch kaum ein Unterschied zwischen dem Frauenanteil bei Bewerbungen und Einstellungen. Abbildung 14: Differenz in den Frauenanteilen an den Einstellungen und Bewerbungen in Prozent nach Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Die Bewerbungen und Einstellungen werden jeweils für den zweijährigen Zeitraum bis zum jeweiligen Stichtag (30. Juni) erfasst. Für Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert26 sind, sieht das BGleiG insbesondere bei der Arbeitsplatzausschreibung, Bewerbungsgesprächen und Auswahlentscheidungen (§§ 6 bis 8 BGleiG) Maßnahmen vor. Die Unterrepräsentanz von Frauen in einzelnen Bereichen der Dienststelle wurde laut 67 Prozent der befragten Gleichstellungsbeauftragten erfasst. 13 Prozent verneinten dies und rund 20 Prozent war es nicht bekannt.27 Wie Abbildung 15 zeigt, gaben ebenfalls 67 Prozent der Gleichstellungsbeauftragten an, dass bei Unterrepräsentanz Ausschreibungstexte Frauen besonders ansprächen (35 % stimme eher und 32 % voll und ganz zu). Ähnlich häufig stimmten sie zu, dass bei Unterrepräsentanz Stellen grundsätzlich ausgeschrieben werden (33 % stimme eher und 32 % voll und ganz zu). Etwas weniger Zustimmung erhielt die Aussage, dass Stellen öffentlich ausgeschrieben werden, wenn die Zahl der Bewerberinnen mit hausinterner oder dienststellenübergreifender Ausschreibung nicht erhöht werden konnte (24 % stimme eher und 22 % voll und ganz zu). 26 Unterrepräsentanz definiert das BGleiG als „Status von Frauen, wenn ihr jeweiliger Anteil an der Gesamtzahl der weiblichen und männlichen Beschäftigten in einem einzelnen Bereich unter 50 Prozent liegt; bei einer ungeraden Gesamtzahl der weiblichen und männlichen Beschäftigten sind Frauen unterrepräsentiert, wenn das Ungleichgewicht mindestens zwei Personen beträgt“ (§ 3 Nummer 9 BGleiG). 27 Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten. n = 299. 2,7 % 5,0 % -6,5 % 10,7 % 5,1 % 5,3 % -2,0 % 14,5 % -0,3 % 4,3 % -3,4 % 12,0 % -10 % -5 % 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % Bundesdienst zusammen Oberste Bundesbehörden zusammen Nachgeordneter Bereich und Gerichte des Bundes Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes zusammen 2017 bis 2019 2019 bis 2021 2021 bis 2023 Abbildung 15: Bewertung der Ausschreibungsprozesse in Bereichen, wo Frauen unterrepräsentiert sind Quelle: Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten. n = 299. § 8 Absatz 1 BGleiG sieht vor, Frauen bei gleicher Qualifikation wie ihre Mitbewerber bevorzugt zu berücksichtigen, wenn sie in dem Bereich unterrepräsentiert sind. Dies gilt nicht, wenn rechtlich schutzwürdige Interessen überwiegen, die in der Person eines Mitbewerbers liegen (§ 8 Absatz 1 Satz 2 BGleiG). In den offenen Antworten28 der Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten und der Personalverwaltungen wurde jedoch darauf hingewiesen, dass in der Praxis die Anwendung des § 8 BGleiG sehr erschwert sei, da in der Regel selten eine „gleiche Qualifikation“ bei den Bewerberinnen und Bewerbern durch die Dienststelle festgestellt werde und die Formulierung zu viel Spielraum bei der Definition der „Gleichheit“ einer Qualifikation lasse. 3.2.2 Regelbeurteilungen und Beurteilungskriterien Mit der Erhebung der Gleichstellungsstatistik 2023 wurden die Regelbeurteilungen in den obersten Bundesbehörden und dem nachgeordneten Bereich im Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis zum 30. Juni 2023 erfasst. Da nicht alle Dienststellen jährlich Regelbeurteilungen durchführen, sind Vergleiche mit Erhebungen aus vergangenen Berichten nur eingeschränkt möglich. 3.2.2.1 Regelbeurteilungen in den Dienststellen des Bundes Zur Gleichstellungsstatistik 2023 wurden 6.824 Regelbeurteilungen in den obersten Bundesbehörden gemeldet (Frauen: 50,9 %). Davon erhielten 508 Personen die höchste vergebene, und 1.599 Personen die zweithöchste vergebene Note. Im nachgeordneten Bereich waren es 25.742 Beurteilungen (Frauen: 37 %) mit 1.940 höchsten vergebenen und 6.124 zweithöchsten vergebenen Noten. Von allen beurteilten Frauen erhielten 8,2 Prozent die höchste Note und 17,7 Prozent die zweithöchste Note. Unter Männern waren es 7,1 bzw. 20,9 Prozent. Es wird 28 Sowohl in den Onlinebefragungen der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen als auch der Personalverwaltungen hatten die Befragten die Möglichkeit, an verschiedenen Stellen des Fragebogens in Freitextfeldern, ihre Eingaben zu erläutern und weiter auszuführen. 8 % 12 % 22 % 26 % 22 % 33 % 35 % 33 % 24 % 32% 32% 22% 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Der Ausschreibungstext bei Ausschreibungen spricht Frauen bei Unterrepräsentanz besonders an. In Bereichen, in den Frauen unterrepräsentiert sind, wird bei einer anstehenden Besetzung eine Stelle grundsätzlich ausgeschrieben, um die Zahl der Bewerberinnen zu erhöhen. In Bereichen, in den Frauen unterrepräsentiert sind, wird eine zu besetzende Stelle grundsätzlich öffentlich ausgeschrieben, wenn weder mit hausinterner noch dienststellenübergreifender Ausschreibung die Zahl der Bewerberinnen erhöht werden kann. Stimme gar nicht zu Stimme eher nicht zu Stimme eher zu Stimme voll und ganz zu im Zusammenhang auf die Regelungen der laufbahnrechtlichen Quotierung gemäß § 50 Absatz 2 BLV hingewiesen. Die nachfolgende Auswertung gemäß § 38 Absatz 1 Satz 1 Nummer 7 BGleiG in Verbindung mit § 1 Absatz 1 Satz 2 GleiStatV bezieht sich auf die „Anteile an der höchsten und zweithöchsten vergebenen Note der im Erhebungszeitraum erfolgten Regelbeurteilungen der Beschäftigten des höheren Dienstes“. Abbildung 16 zeigt die Verteilung der höchsten und zweithöchsten vergebenen Noten für Personen mit und ohne Führungspositionen und nach Geschlecht in obersten Bundesbehörden. Abbildung 17 zeigt diese Verteilung für den nachgeordneten Bereich. Insgesamt zeigen sich ähnliche Muster in beiden Verwaltungsbereichen. Der Anteil von Frauen und Männern mit den (zweit)höchsten vergebenen Noten ist in Führungspositionen höher als außerhalb. Dieser Abstand ist allerdings im nachgeordneten Bereich deutlich ausgeprägter, wo Männer wie Frauen in Führungspositionen deutlich häufiger die höchsten Noten erhielten. Im Geschlechtervergleich erhalten Frauen etwas häufiger die höchsten und zweithöchsten Noten als Männer mit der Ausnahme von Personen ohne Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden, wo 7,0 Prozent der Frauen und 7,4 Prozent der Männer die höchsten Noten erhielten. Abbildung 16: Anteil der höchsten und zweithöchsten vergebenen Noten in Regelbeurteilungen in den obersten Bundesbehörden nach Geschlecht und Führungsposition Quelle: Gleichstellungsstatistik 2023, eigene Darstellung. Anmerkung: Es liegen nicht von allen OBB-Meldungen für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 30. Juni 2023 vor. 9,1 % 28,7 % 7,0 % 23,0 % 8,1 % 25,1 % 7,4 % 22,2 % 0 % 25 % 50 % Höchste Note Zweithöchste Note Höchste Note Zweithöchste Note mit Führungsposition ohne Führungsposition Frauen Männer Abbildung 17: Anteil der höchsten und zweithöchsten vergebenen Noten in Regelbeurteilungen im Nachgeordneten Bereich nach Geschlecht und Führungsposition Quelle: Gleichstellungsstatistik 2023, eigene Darstellung. Anmerkung: Es liegen nicht von allen OBB-Meldungen für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 30. Juni 2023 vor. Abbildung 18 und Abbildung 19 zeigen die Verteilung der höchsten vergebenen Noten nach Beschäftigungsumfang, Geschlecht und Führungsverantwortung in den obersten Bundesbehörden bzw. im nachgeordneten Bereich. Hier zeigt sich, dass Frauen mit Führungspositionen in Vollzeit deutlich häufiger Höchstnoten erhalten als Männer mit Führungspositionen in Vollzeit. Ohne Führungspositionen sind die Unterschiede in Vollzeit dagegen weniger ausgeprägt. Auch in Teilzeit zeigen sich keine stark ausgeprägten Unterschiede, mit Ausnahme von Führungspositionen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden, in denen Frauen mit 5,0 Prozent deutlich seltener Höchstnoten erhalten als Männer, von denen 8,8 Prozent Höchstnoten erhalten. Dabei muss jedoch auf die sehr geringe Anzahl der Regelbeurteilungen von Männern in Führungspositionen mit Teilzeitstellen in den obersten Bundesbehörden hingewiesen werden (n < 25), die die Interpretation der Ergebnisse einschränkt. Abbildung 18: Anteil der höchsten vergebenen Noten in Regelbeurteilungen nach Stellenumfang, Geschlecht und Führungsposition in den obersten Bundesbehörden Quelle: Gleichstellungsstatistik 2023, eigene Darstellung. Anmerkung: Es liegen nicht von allen OBB-Meldungen für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 30. Juni 2023 vor. 16,2 % 29,2 % 7,2 % 25,7 % 14,1 % 27,6 % 5,9 % 21,5 % 0 % 25 % 50 % Höchste Note Zweithöchste Note Höchste Note Zweithöchste Note mit Führungsposition ohne Führungsposition Frauen Männer 10,6 % 5,0 % 8,1 % 8,8 %7,4 % 6,3 % 7,7 % 5,4 % 0 % 25 % 50 % Vollzeit Teilzeit Vollzeit Teilzeit Frauen Männer mit Führungsposition ohne Führungsposition Abbildung 19: Anteil der höchsten vergebenen Noten in Regelbeurteilungen nach Stellenumfang, Geschlecht und Führungsposition im nachgeordneten Bereich Quelle: Gleichstellungsstatistik 2023, eigene Darstellung. Anmerkung: Es liegen nicht von allen OBB-Meldungen für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 30. Juni 2023 vor. Abbildung 20 beschreibt die Anteile von Frauen und Männern mit der höchsten vergebenen Note an allen Frauen bzw. Männern mit Regelbeurteilungen in den obersten Bundesbehörden unterteilt nach Geschäftsbereichen. Interessanterweise zeigt sich, dass sich die Anteile der Personen, die mit Höchstnoten bewertet werden, deutlich zwischen den Geschäftsbereichen unterscheiden. In Geschäftsbereichen, in denen häufiger Höchstnoten vergeben werden, erhalten Frauen dabei tendenziell etwas weniger häufig Bestnoten als Männer und tendenziell umgekehrt: In Geschäftsbereichen, in denen weniger häufig Höchstnoten vergeben werden, erhalten Frauen häufiger Bestnoten. Deutliche Unterschiede in den Anteilen zeigen sich vor allem beim Bundesverfassungsgericht, in dem allerdings ohnehin nur sehr wenige Regelbeurteilungen stattfanden (n < 25). Ebenso geringe Fallzahlen zeigen sich Bundespräsidialamt, dem Bundespresseamt und dem Bundesministerium für Wohnen, Stadtentwicklung und Bauwesen (n < 30). Zusammenfassend liefert die Auswertung der Regelbeurteilungen keine Hinweise darauf, dass Frauen strukturell schlechter beurteilt werden oder Beurteilungen ein strukturelles Hindernis für einen weiteren Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen darstellten. Frauen erlangten sogar häufiger Höchstnoten als Männer. Auch frühere Auswertungen von Spitzennoten für die Jahre 2003 und 2004 zeigen keine deutlichen Abweichungen des Frauenanteils an den Beurteilungen zum Frauenanteil an den Spitzennoten, mit Schwankungen je nach betrachteter Untergruppe. Eine Ausnahme bildet der Bereich von Führungspositionen in Teilzeit in den obersten Bundesbehörden, in denen Frauen mit 5,0 Prozent deutlich seltener Höchstnoten erhalten als Männer, von denen 8,8 Prozent Höchstnoten erhalten. Allerdings wird auch hier auf Interpretationsprobleme durch geringe Fallzahlen verwiesen.29 In diesem Zusammenhang soll auch hier erneut darauf verwiesen werden, dass durch die Einschränkung auf den Zeitraum zwischen 2021 und 2023, in dem nicht für alle Ressorts und Verwaltungsbereiche Beurteilungen vorliegen, kein vollständiges Bild über die Regelbeurteilungen von Frauen und Männern gezeichnet werden kann. 29 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2006): Erster Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz. Bundestagsdrucksache 16/3776. S. 21 ff. 18,1 % 12,2 % 14,2 % 12,1 % 7,8 % 6,1 % 6,0 % 4,6 % 0 % 25 % 50 % Vollzeit Teilzeit Vollzeit Teilzeit Frauen Männer mit Führungsposition ohne Führungsposition Abbildung 20: Anteile der Frauen und Männer mit vergebenen Höchstnoten in den Regelbeurteilen nach Geschäftsbereichen in den obersten Bundesbehörden Quelle: Gleichstellungsstatistik 2023, eigene Darstellung. Anmerkung: Die Bezeichnung der obersten Bundesbehörden entspricht dem Zeitpunkt der Erhebung 2023. Es liegen nicht von allen OBB- Meldungen für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 30. Juni 2023 vor. 2 % 7 % 1 % 3 % 4 % 5 % 5 % 0 % 0 % 9 % 12 % 10 % 9 % 29 % 16 % 29 % 47 % 1 % 4 % 4 % 4 % 6 % 6 % 7 % 7 % 8 % 9 % 10 % 11 % 14 % 14 % 14 % 23 % 44 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % BMUV BMF BMDV BMJ BKM BMEL BMVg BPA BMWSB BMZ BRH BMFSFJ AA BVerfG BT BMBF BPrA Anteil von Frauen an allen Frauen bei der höchsten vergebenen Note Anteil von Männern an allen Männern bei der höchsten vergebenen Note 3.2.2.2 Beurteilungspraxis in den Dienststellen Neben der Vergabe von Noten ist für den Erfahrungsbericht auch von Interesse, wie die Beurteilungspraxis, beispielsweise gleichstellungsorientierte Kriterien, gelebt und die Gleichstellungsbeauftragten dabei eingebunden werden. § 27 Absatz 1 Nummer 3 BGleiG sieht dazu vor, dass Gleichstellungsbeauftragte bei der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien sowie bei Besprechungen, die die einheitliche Anwendung dieser Richtlinien in der Dienststelle sicherstellen sollen, frühzeitig zu beteiligen sind. Wie bereits die Erkenntnisse aus der Erhebung der Gleichstellungsstatistik zeigen (siehe Einleitung Kapitel 3.2.1), sind die Regelbeurteilungen in den Dienststellen des Bundes und daran geknüpfte Maßnahmen eine vergleichsweise nicht häufige personelle Maßnahme, d. h. sie finden nicht jährlich statt.30 Maßnahmen zur gleichstellungsfördernden Beurteilung waren in weniger als der Hälfte der Dienststellen der befragten Gleichstellungsbeauftragten im Gleichstellungsplan verankert und werden von 39 Prozent umgesetzt (siehe Abbildung 26, Kapitel 3.3.2).31 Für das Thema beruflicher Aufstieg und das Abfassen von Beurteilungsrichtlinien war die Unzufriedenheit mit der Beteiligung bei den Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen hoch (siehe Kapitel 3.5.5). Dem stehen die Ergebnisse aus der Personalverwaltung gegenüber. 84 Prozent gaben an, dass die Gleichstellungsbeauftragten immer zum beruflichen Aufstieg beteiligt werden. In 55 Prozent der Fälle geschah dies bei dem Abfassen von Beurteilungsrichtlinien und in 61 Prozent bei entsprechenden Besprechungen, die die einheitliche Anwendung dieser Richtlinien in der Dienststelle sicherstellen sollen. Auch wenn diese Ergebnisse positiver scheinen, waren die Werte im Vergleich zu anderen Maßnahmen relativ niedrig. Dies entsteht auch dadurch, dass auf Seiten der Personalverwaltung viele Befragte angaben, dies nicht beurteilen zu können. 23 Prozent der befragten Personen der Personalverwaltung war nicht bekannt, wann die Beurteilungsrichtlinien ihrer Dienststelle zuletzt angepasst wurde. Bei den Gleichstellungsbeauftragten waren es 33 Prozent. In einem Drittel der Antworten wurde entweder die Gleichstellungsbeauftragte oder ihre Vorgängerin bei der Erarbeitung der Beurteilungsrichtlinien beteiligt, 34 Prozent war die Beteiligung nicht bekannt und 31 Prozent gaben an, dass weder sie noch die Vorgängerin beteiligt wurde.32 Die Beurteilungspraxis in den Dienststellen des Bundes entspricht auf Basis der vorliegenden Daten weitestgehend den Vorgaben des BGleiG. Gleichzeitig sehen die Gleichstellungsbeauftragten in der Beurteilungspraxis Chancen, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen zu fördern (siehe auch Abbildung 63, Kapitel 3.7.2). So schätzen 69 Prozent der Gleichstellungsbeauftragten mehr Transparenz zu Beurteilungsergebnissen, beispielsweise durch die Veröffentlichung eines Notenspiegels, als (eher) gut geeignete Maßnahme ein. In der Personalverwaltung sind es 57 Prozent.33 Sieben Prozent der Gleichstellungsbeauftragten und der Personalverwaltungen halten dies für gar nicht geeignet.34 Noch stärkere Zustimmung erfährt die Entwicklung verbindlicher Anforderungsprofile für Führungspositionen. 85 Prozent der befragten Gleichstellungsbeauftragen und 74 Prozent der Personalverwaltungen halten dies für (eher) gut geeignet. 2 Prozent halten dies für gar nicht geeignet. In den offenen Antworten der Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen wurde zudem angeregt, eine bundeseinheitliche diskriminierungsfreie Beurteilungsrichtlinie zu entwickeln. Zudem solle ein Beurteilungscontrolling eingeführt werden. 3.2.3 Beförderungen und Höhergruppierungen Die genannten Maßnahmen sollen dazu beitragen, Frauen die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen zu ermöglichen und Benachteiligungen beim beruflichen Aufstieg zu reduzieren und zu verhindern. Im Folgenden werden die Ergebnisse aus der Gleichstellungsstatik zum beruflichen Aufstieg und den Beförderungen dargestellt. Diese werden jeweils für einen zweijährigen Zeitraum bis zum 30. Juni des entsprechenden Jahres erfasst. Wie sich bereits in der positiven Entwicklung des Frauenanteils in Führungspositionen und im gehobenen Dienst zeigt 30 Nach § 21 Absatz 1 Satz 1 BBG müssen Beamtinnen und Beamte mindestens alle drei Jahre regelbeurteilt werden. 31 Bei der Personalverwaltung gaben dies 50 beziehungsweise 44 Prozent der Befragten an (n = 276). 32 Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten. n = 299. 33 Onlinebefragung der Personalverwaltungen. n = 249 Beschäftigte der Personalverwaltung. Skala von „Gar nicht geeignet“; „Eher nicht geeignet“; „Eher geeignet“; „Gut geeignet“ und „kann ich nicht beurteilen“ 34 Onlinebefragung der Personalverwaltungen. n = 299 Gleichstellungsbeauftragte. Skala von „Gar nicht geeignet“; „Eher nicht geeignet“; „Eher geeignet“; „Gut geeignet“ (siehe Kapitel 3.1.1 und Kapitel 3.1.2), wurden in den Dienststellen durch Beförderungen bzw. Höhergruppierungen35 und der Übertragung von Führungspositionen an Frauen der Abstand zwischen Männern und Frauen verringert. Abbildung 21: Frauenanteil an den Beförderungen/Höhergruppierungen in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Anmerkungen: Die Beförderungen/Höhergruppierungen werden jeweils für den zweijährigen Zeitraum bis zum jeweiligen Stichtag (30. Juni) erfasst. Wie in Abbildung 21 gezeigt, bestanden große Unterschiede im Frauenanteil in den Beförderungen und Höhergruppierungen nach Verwaltungsbereichen: In den nachgeordneten Behörden und Bundesgerichten machten Frauen mit 40,1 Prozent 2023 den niedrigsten Anteil an den Beförderungen aus, in den KAS hatten sie mit 65,5 Prozent den höchsten Anteil. Der Frauenanteil an der gesamten Belegschaft variierte stark zwischen den Verwaltungsbereichen. Legt man diesen zugrunde, wurden Frauen in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten proportional zu ihrem Anteil an der Belegschaft befördert bzw. höhergruppiert in den obersten Bundesbehörden und den KAS sogar etwas überproportional (vgl. zum Frauenanteil in der Belegschaft nach Verwaltungsbereichen Abbildung 2). Dabei muss jedoch bedacht werden, dass der Frauenanteil in der Belegschaft zum jeweiligen Stichtag erhoben wurde, während die Anzahl der Beförderungen (bzw. der dazugehörige Frauenanteil) sich auf einen Zweijahreszeitraum bezieht. Da sich die Frauenanteile in den Verwaltungsbereichen zwischen den Stichtagen 2021 und 2023 nach vorliegenden Daten nicht stark verändert haben, dürfte der durchschnittliche Frauenanteil im Zweijahreszeitraum jedoch nicht wesentlich vom Stichtagswert abweichen. Während der Frauenanteil an den Beförderungen bzw. Höhergruppierungen in den obersten Bundesbehörden zwischen 2019 und 2023 stetig zunahm, stieg er in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten insbesondere zwischen 2021 und 2023 und blieb in den KAS nach einem Anstieg im Jahr 2021 insgesamt nahezu unverändert. 35 Beförderungen beziehen sich auf den Aufstieg von Beamtinnen und Beamten in höhere Besoldungsgruppen, Höhergruppierungen auf den Aufstieg von Angestellten in höhere Entgeltgruppen. 47,3 % 55,3 % 38,0 % 65,1 % 47,8 % 56,4 % 38,1 % 66,7 % 47,7 % 57,8 % 40,1 % 65,5 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2017 bis 2019 2019 bis 2021 2021 bis 2023 Bei den Beförderungen und Höhergruppierungen in den Betriebskrankenkassen lag der Frauenanteil im Zeitraum zwischen 2021 und 2023 bei 73,2 Prozent und somit etwas höher als der Frauenanteil unter den Beschäftigten insgesamt (71,0 Prozent). Im Vergleich zum Zeitraum zwischen 2017 und 2019 kam es zu einem leichten Anstieg von 2,1 Prozentpunkten. 2023 wurden in der Zentrale der Bundesbank 42,7 Prozent und in der Hauptverwaltung und den Filialen 50,4 Prozent der Fälle Frauen höhergruppiert. Zwischen 2017 und 2019 lagen die Frauenanteile an den Beförderungen und Höhergruppierungen mit 45,6 bzw. 51,0 Prozent etwas höher. Abbildung 22: Frauenanteil an Beförderungen/Höhergruppierungen nach Dienstgraden/ Entgeltgruppen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Anmerkungen: Die Beförderungen/Höhergruppierungen werden jeweils für den zweijährigen Zeitraum bis zum jeweiligen Stichtag (30. Juni) erfasst. Differenziert man die Beförderungen und Höhergruppierungen nach Entgeltgruppen, wie in Abbildung 22 dargestellt, zeigte sich auch hier die grundlegende Verteilung weiblicher Beschäftigter allerdings weniger eindeutig als im Vergleich der Verwaltungsbereiche. Frauen im höheren Dienst / E13-AT 2023 machten 45,1 Prozent der Beschäftigten aus, jedoch nur 43,0 Prozent der Beförderungen (vgl. Abbildung 4). Diese Differenz war im gehobenen Dienst / E9-E12 und mittleren Dienst / E5-E8 mit 56,1 vs. 50,5 Prozent und 54,7 vs. 45,0 Prozent sogar noch deutlicher ausgeprägt. Nur im einfachen Dienst / E1-E4 waren sie mit 51,3 vs. 52,0 Prozent geringfügig an den Beförderungen und Höhergruppierungen überrepräsentiert. Abbildung 23 zeigt an den Frauenanteil unter den Übertragungen von Führungspositionen. Dabei hat der Frauenanteil unter den Übertragungen von Führungspositionen insbesondere im Zeitraum 2021 bis 2023 deutlich zugenommen. In den KAS (in denen sie 2023 68,2 Prozent der Belegschaft ausmachten) wurden im selben Zeitraum 60,6 Prozent der Führungspositionen an Frauen übertragen. 52,0 % 45,0 % 50,5 % 43,0 % 55,5 % 44,4 % 50,4 % 45,7 % 51,0 % 45,5 % 49,9 % 42,0 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % einfacher Dienst/E1-E4 mittlerer Dienst/E5-E8 gehobener Dienst/E9-E12 höherer Dienst/E13-AT 2017 bis 2019 2019 bis 2021 2021 bis 2023 Abbildung 23: Frauenanteil unter den Übertragungen von Führungspositionen in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Anmerkungen: Die Beförderungen/Höhergruppierungen werden jeweils für den zweijährigen Zeitraum bis zum jeweiligen Stichtag (30. Juni) erfasst. Zwischen 2021 und 2023 gingen in den Betriebskrankenkassen 74,1 Prozent der neu übertragenen Führungspositionen an Frauen. In der Zentrale der Bundesbank wurden im Zeitraum 2021 bis 2023 in 49,4 Prozent der Fälle Führungspositionen an Frauen übertragen, in der Hauptverwaltung und den Filialen dagegen in 42,9 Prozent der Fälle. 3.2.4 Förderung der Teilnahme von Beschäftigten an Fortbildungen Gemäß § 10 Absatz 1 Satz 1 BGleiG haben die Dienststellen des Bundes die Teilnahme der Beschäftigten an Fortbildungen zu unterstützen. Dazu zählt insbesondere, • Frauen bei der Einführungs-, Förderungs- und Anpassungsfortbildung mindestens entsprechend ihrem Anteil an der jeweiligen Zielgruppe der Fortbildung zu berücksichtigen (§ 10 Absatz 1 Satz 2 BGleiG) • Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungen sowie an Dienstreisen zu ermöglichen (§ 10 Absatz 2 Satz 1 BGleiG) und falls erforderlich, im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zusätzliche Veranstaltungen oder alternative Dienstreisezeiträume anzubieten, die den räumlichen und zeitlichen Bedürfnissen von Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben entsprechen ermöglichen (§ 10 Absatz 2 Satz 2 BGleiG). • Für die Dauer der Teilnahme an dienstlichen Fortbildungen und Dienstreisen kann die Dienststelle im Bedarfsfall Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen anbieten (§ 10 Absatz 2 Satz 4 Nummer 1 BGleiG). • Für die Dauer der Teilnahme an dienstlichen Fortbildungen, Dienstreisen und dienstlichen Ausbildungen können auf Antrag zusätzlich anfallende, unabwendbare Betreuungskosten für Kinder oder pflegebedürftige Personen erstattet werden. (§ 10 Absatz 2 Satz 4 Nummer 2 BGleiG). Darüber hinaus sieht es vor, dass Dienststellen in ausreichendem Maße Fortbildungen anbieten sollen, die den beruflichen Aufstieg und den beruflichen Wiedereinstieg nach einer Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben erleichtern (§ 10 Absatz 3 BGleiG). 40,9 % 41,5 % 28,1 % 48,0 %44,0 % 41,0 % 36,6 % 51,8 %54,8 % 48,5 % 39,5 % 60,6 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Bundesdienst zusammen Oberste Bundesbehörden zusammen Nachgeordneter Bereich und Gerichte des Bundes Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes zusammen 2017 bis 2019 2019 bis 2021 2021 bis 2023 Um die gleichberechtigte Teilhabe an Fortbildungen für alle Beschäftigten zu ermöglichen, ergreifen die Dienststellen verschiedenen Maßnahmen (vgl. Abbildung 24). Am häufigsten werden Fortbildungen auch Beschäftigten in Eltern- oder Pflegezeit zugänglich gemacht (63 % der Personalverwaltungen und 55 % der Gleichstellungsbeauftragten) und Betreuungskosten erstattet (58 % der Personalverwaltungen und 55 % der Gleichstellungsbeauftragten). In rund zehn Prozent der Dienststellen der Befragten werden keine dieser Maßnahmen umgesetzt (9 % der Personalverwaltungen und 11 % der Gleichstellungsbeauftragten). Abbildung 24: Maßnahmen für die gleichberechtigte Teilhabe an Fortbildungen Quellen: Onlinebefragungen der Personalverwaltungen und Gleichstellungsbeauftragten. n = 259 Beschäftigte der Personalverwaltungen. N = 299 Gleichstellungsbeauftragte. 11 % 11 % 25 % 18 % 22 % 32 % 36 % 28 % 50 % 55 % 55 % 9 % 11 % 27 % 28 % 28 % 39 % 40 % 47 % 55 % 58 % 63 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Es werden keine Maßnahmen ergriffen. Betreuungsangebote für pflegebedürftige Angehörige während Fort- und Weiterbildungen Betreuungsangebote für Kinder während Fort- und Weiterbildungen Beschäftigte in Eltern-/Pflege-/Teilzeit werden aktiv dazu aufgerufen, an Fortbildungen teilzunehmen. Für Fortbildungen, die in Teilzeit angeboten werden, werden Teilzeitkräfte prioritär ausgewählt. Bei Fortbildungen (z.B. Einführungs-, Förderungs- und Anpassungsfortbildung) werden Frauen mindestens entsprechend ihrem Anteil an der jeweiligen Zielgruppe der Fortbildung berücksichtigt. Es gibt Angebote zur Teilnahme an Fortbildungen während oder nach der Beurlaubung. Die Termine werden so gelegt, dass sie auch für Beschäftigte mit Kindern/pflegebedürftigen Angehörigen wahrnehmbar sind. Es gibt Fortbildungen, die in Teilzeit angeboten werden. Es werden Betreuungskosten während der Teilnahme an Fortbildungen/Dienstreisen erstattet. Fortbildungen stehen grundsätzlich auch Beschäftigten in Eltern- und/oder Pflegezeit zur Verfügung. Personalverwaltungen Gleichstellungsbeauftragte Die Bewertungen der Personalverwaltungen waren dabei sehr ähnlich zu den Ergebnissen der Evaluation des FüPoG. Dort gaben 62 Prozent an, dass Fortbildungen auch Beschäftigten in Eltern- und/oder Pflegezeit zur Verfügung standen. Betreuungskosten wurden in 60 Prozent der Fälle erstattet. Die befragten Personalverwaltungen36 in der vorliegenden Erhebung gaben deutlich häufiger an, dass Termine so gelegt werden, dass sie auch für Beschäftigte mit Kindern/pflegebedürftigen Angehörigen wahrnehmbar sind (Evaluation: 37 %).37 Dies könnte auf eine gestiegene Sensibilität hinweisen. Gleichzeitig ging bei diesem Aspekt auch die Bewertung der Gleichstellungsbeauftragten und Personalverwaltungen stark auseinander (vgl. Abbildung 24). 3.2.5 Gute Praxis zur Sichtbarkeit von Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Gleichstellungsorientierung Neben den im Gesetz definierten Vorgehensweisen setzen verschiedene Dienststellen des Bundes bereits weitere Maßnahmen um, die die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern. In den Erhebungen wurden unter anderem Maßnahmen identifiziert, die zu der Sichtbarkeit von Gleichstellungsthemen und Gleichstellungsorientierung beitragen. Einige Dienststellen des Bundes machen beispielsweise ihr Engagement für Gleichstellung durch den Beitritt in Bündnisse oder Zertifikate sichtbar. Sie zeigen so sowohl nach außen (Öffentlichkeit, potenzielle Bewerberinnen und Bewerber) als auch nach innen (Beschäftigte), dass sie sich für Gleichstellung einsetzen und ein gleichstellungsfreundliches Arbeitsumfeld schaffen möchten. Ein weiterer Themenbereich ist die Förderung von dienststelleninternen Austauschformaten und Lerngelegenheiten. Dies verankert Gleichstellung auch unter den Beschäftigten und ermöglicht niedrigschwellige Information untereinander. So werden Beschäftigte sensibilisiert und leisten einen eigenen Beitrag zu mehr Gleichstellung. In Kapitel 5 werden dazu folgende Beispiele vorgestellt: • Beitritt im Bündnis gegen Sexismus • Beschäftigteninitiierte Netzwerke • Konzepte für den Umgang mit Fällen sexualisierter Belästigung und Gewalt • Mentoringprogramme • Veranstaltungsreihen für weibliche Beschäftigte 3.3 Anwendung des BGleiG Abschnitt 3: Der Gleichstellungsplan Das BGleiG sieht den Gleichstellungsplan als ein wesentliches Instrument der Personalplanung vor. Die „Umsetzung ist besondere Verpflichtung der Personalverwaltung, der Beschäftigten in Führungspositionen sowie der Dienststellenleitung“ (§ 11 BGleiG). Jede Dienststelle hat einen Gleichstellungsplan zu erstellen, der für vier Jahre gültig ist. Es besteht die Möglichkeit den Plan nach zwei Jahren anzupassen (§ 12 Absatz 1 BGleiG). 3.3.1 Erstellung des Gleichstellungsplans in den Dienststellen des Bundes (§ 12 BGleiG) Rund 90 Prozent der befragten Gleichstellungsbeauftragten und Personalverwaltungen geben an, dass ihre Dienststelle einen Gleichstellungsplan hat. Liegt kein Plan vor, hat dies unterschiedliche Gründe. In einigen Fällen wird der Plan gerade erstellt. Wenige Gleichstellungsbeauftragten geben jedoch auch an, dass ihre Dienststellenleitungen die Erstellung nicht unterstützen oder Freigaben fehlen.38 Dies war sehr ähnlich zu der Befragung im Zuge der Evaluation des FüPoG 2020. Dort gaben 10 Prozent der Personalverwaltungen und 17 Prozent der Gleichstellungsbeauftragten an, dass es keinen Gleichstellungsplan in ihrer Dienststelle gab.39 36 Es handelt sich um unterschiedliche Stichproben und keinen tatsächlichen Längsschnitt. 37 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2020). Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand. Bundestagsdrucksache 19/24615. S. 243. 38 Es handelt sich jeweils um spezifische Einzelfälle (8 Nennungen). Es kann keine Systematik abgeleitet werden, in welchen Dienststellen es keinen Gleichstellungsplan gibt. Unter den Verwaltungsbereichen zeigt sich lediglich, dass Gleichstellungspläne in den Jobcentern tendenziell seltener vorhanden sind (84 Prozent bei den Gleichstellungsbeauftragten, 91 Prozent bei den Personalverwaltungen). 39 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2020). Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand. Bundestagsdrucksache 19/24615. S. 182. Die Beteiligung an der Erstellung des Gleichstellungsplanes ist eine der häufigsten Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten (87 % der Befragten wurden immer beteiligt) und der Stellvertreterinnen (27 % der Befragten gaben dies zur Beteiligung an, vgl. Abbildung 41). Von der Möglichkeit, den Gleichstellungsplan nach zwei Jahren anzupassen, machte rund ein Viertel der Dienststellen der Befragten Gebrauch.40 Bei den Inhalten des Gleichstellungsplans (siehe folgendes Unterkapitel) und in den qualitativen Erhebungen wurde deutlich: der Gleichstellungsplan ist häufig vor allem eine Beschreibung des Ist-Zustandes von Daten und Maßnahmen. Eine umfassende Beteiligung beispielsweise von Beschäftigten oder Führungskräften bei der Erstellung ist seltener der Fall. „Der Gleichstellungsplan ist das zentrale Instrument des BGleiG. Aber es ist unbeliebt, da es sehr aufwändig ist. Viele Dienststellen sagen, sie haben dafür keine Zeit, aber eigentlich ist es ein sehr gutes Instrument. Der Gleichstellungsplan ist ein gutes Arbeitspapier, an dem man sich vier Jahre abarbeiten kann. Die Ziele, Maßnahmen und Verantwortlichkeiten sollten aus der Analyse der Situation abgeleitet werden. Oft bleibt es aber bei der Analyse und es werden keine Verantwortlichkeiten oder Fristen definiert.“ Quelle: Exploratives Interview, redaktionell bearbeitet. 3.3.2 Inhalte und Veröffentlichung des Gleichstellungsplans (§§ 13 und 14 BGleiG) Das BGleiG enthält einige konkrete Vorgaben zu den Inhalten des Gleichstellungsplans. Dabei sieht es zum einen eine Bestandsaufnahme der bestehenden Situation der Frauen und Männer in der Dienststelle vor. Diese wertet auch die bisherige Förderung der Beschäftigten in den einzelnen Bereichen für die vergangenen vier Jahre aus (§ 13 Absatz 1 BGleiG). Zum anderen sollen konkrete Ziele und Maßnahmen definiert werden, die die Unterrepräsentanz von Frauen abbauen und die Vereinbarkeit von Familie oder Pflege mit der Berufstätigkeit verbessern (§ 13 Absatz 2 und 3 BGleiG). Der Gleichstellungsplan legt unter anderem auch fest, wie und bis wann insbesondere Männer motiviert werden sollen, Angebote, die eine solche Vereinbarkeit ermöglichen, stärker in Anspruch zu nehmen (§ 13 Absatz 2 Satz 1 Nummer 3 BGleiG). Während die Bestandsaufnahme in fast allen Dienststellen der Befragten im Gleichstellungsplan enthalten war (95 % der Gleichstellungsbeauftragten, 91 % der Personalverwaltungen), waren konkreten Auswertungen, Zielvorgaben und Maßnahmen deutlich seltener, wie Abbildung 25 zeigt. 40 Sowohl in der Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten als auch der Personalverwaltung. Hier kommt es gegebenenfalls zu einer Unterschätzung, da nicht erhoben wurde, ob einige der Gleichstellungspläne weniger als zwei Jahre bestehen und dementsprechend noch keine Anpassung erfolgen konnte. So gaben in der Evaluation des FüPoG 36 Prozent der befragten Personalverwaltungen an, von der Möglichkeit, den Gleichstellungsplan nach zwei Jahren anzupassen, Gebrauch gemacht zu haben. Quelle: Unterrichtung durch die Bundesregierung (2020). Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand. Bundestagsdrucksache 19/24615. S. 184. Abbildung 25: Inhalte der Gleichstellungspläne Quelle: Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten. n = 267 (Gleichstellungsbeauftragte, die angaben, dass ihre Dienststelle einen Gleichstellungsplan hat). Anmerkung: Zur Übersichtlichkeit werden nur die Ergebnisse der Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten ausgewiesen. Abweichungen zur Onlinebefragung der Personalverwaltung liegen zwischen 0 und 6 Prozentpunkten und werden ausgewählt im Fließtext ausgewiesen. Eine Auswertung der Maßnahmen der vergangenen Jahre nahmen nur zwei Drittel der Dienststellen vor (62 % der Gleichstellungsbeauftragten, 65 % der Personalverwaltung). Nur in der Hälfte der Dienststellen wurde eine Auswertung vorgenommen, warum Zielvorgaben aus dem vorherigen Gleichstellungsplan nicht erreicht wurden (47 % der Gleichstellungsbeauftragten, 50 % der Personalverwaltung). Auch wenn gegebenenfalls einige Dienststellen alle Ziele erreicht haben könnten, zeigt sich, dass der Gleichstellungsplan seltener in einen Prozess eingebettet ist, in dem bisher Erreichtes evaluiert und basierend darauf Ziele und Maßnahme neu entwickelt oder angepasst wurde. Stattdessen, wie auch in den qualitativen Erhebungen benannt, blieb es häufig bei einer Beschreibung des Ist-Zustands. Dabei zeigte sich vergleichsweise wenig Veränderungen zu den Ergebnissen der Evaluation des FüPoG. Auch wenn es sich um unterschiedliche Stichproben handelt, blieben die Bewertungen, bei den Vorgaben, die bereits vor Inkrafttreten des FüPoG II galten, nahezu unverändert (Dort waren die Angaben: Bestandsaufnahme: 91 %, Auswertung der vergangenen vier Jahre: 61 %, Konkrete Zielvorgaben zu Führungsebenen: 61 %, Maßnahmen zur Erreichung dieser Zielvorgaben: 57 %, Darstellung der Gründe für Nichterreichung 1 % 10 % 25 % 31 % 40 % 47 % 49 % 50 % 60 % 62 % 95 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Keine davon Eine Benennung von Maßnahmen zur Förderung der paritätischen Besetzung von Gremien Eine Darstellung der beruflichen Werdegänge von Beschäftigten, die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit in Anspruch genommen haben (im Vergleich zu Beschäftigten, die dies nicht getan haben) Eine Benennung von konkreten Zielvorgaben, bis wann diese Zielvorgaben zum Frauenanteil an den Beschäftigten in unterrepräsentierten Bereichen erreicht werden sollen Eine Benennung, bis wann diese Zielvorgaben zum Frauen- und Männeranteil für einzelne Führungsebenen erreicht werden sollen Eine Darstellung der Gründe für eine Nicht-Erreichung von Zielvorgaben des vorherigen Gleichstellungsplans Konkrete Zielvorgaben zum Frauenanteil an den Beschäftigten in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Eine Benennung von Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben zum Frauen- und Männeranteil für einzelne Führungsebenen Konkrete Zielvorgaben zum Frauen- und Männeranteil für einzelne Führungsebenen Eine Auswertung zur bisherigen Förderung der Beschäftigten in den vergangenen vier Jahren Eine Bestandsaufnahme der aktuellen Situation von Frauen und Männern in der Dienststelle Welche Inhalte finden sich im Gleichstellungsplan? der vorherigen Ziele: 52 %, Keine davon: 1 %)). Positiver bewertet wurde die Darstellung der beruflichen Werdegänge von Beschäftigten, die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit in Anspruch genommen haben. Dies gaben in der Evaluation 10 Prozent der befragten Personalverwaltungen an.41 Maßnahmen, die im Gleichstellungsplan aufgenommen werden können, sind vielfältig (siehe Abbildung 26). Die häufigste Maßnahme in den Dienststellen der Befragten, ist die Möglichkeit in Teilzeit zu arbeiten (90 % der Gleichstellungsbeauftragten, 86 % der Personalverwaltung). Auch zeitlich und räumlich flexible Arbeitszeitmodelle sind häufig vertreten. 41 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2020). Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand. Bundestagsdrucksache 19/24615. S. 207. Abbildung 26: Maßnahmen aus den Gleichstellungsplänen und Umsetzung Quelle: Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten. n = 267 Gleichstellungsbeauftragte, die angaben, dass ihre Dienststelle einen Gleichstellungsplan hat. Anmerkung: Zur Übersichtlichkeit werden nur die Ergebnisse der Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten ausgewiesen. Abweichungen zur Onlinebefragung der Personalverwaltung liegen zwischen 0 und 6 Prozentpunkten und werden ausgewählt im Fließtext ausgewiesen. * = Wortlaut der Antwort war ergänzt um „z. B. gendergerechte Beurteilungskriterien, ausdrücklicher Hinweis auf Benachteiligungsverbote des BGleiG)“ Die Ergebnisse der Befragungen zeigen, dass die enthaltenen Maßnahmen auch in der Regel von den Dienststellen umgesetzt werden. Leichte Abweichungen vom Gleichstellungsplan zur Umsetzungspraxis zeigten sich bei der Teilzeitbeschäftigung, der gleichstellungsfördernden Beurteilung, Führen in Teilzeit und Job-Tandem / Job- Sharing (siehe Abbildung 26). Diese Maßnahmen waren etwas häufiger in Gleichstellungsplänen enthalten, als sie tatsächlich umgesetzt wurden. 16 % 20 % 25 % 27 % 32 % 40 % 43 % 45 % 50 % 55 % 58 % 78 % 83 % 90 % 34 % 31 % 16 % 23 % 24 % 44 % 48 % 39 % 52 % 60 % 67 % 78 % 81 % 82 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Maßnahmen zur Ermöglichung eines Sabbaticals Langzeitkonten Maßnahmen zur Motivation von Männern zur Inanspruchnahme von Vereinbarkeitsangeboten Job-Tandem / Job-Sharing Führen in Teilzeit im Tandem Kinderbetreuung am Arbeitsplatz (Eltern-Kind-Zimmer, Kinderhorte) Maßnahmen zum Entgegenwirken und Nachgehen von Fällen sexueller Belästigung Maßnahmen zur Förderung einer gleichstellungsfördernden Beurteilung von Beschäftigten* Alleiniges Führen in Teilzeit Unterstützung zum Wiedereinstieg in Vollzeit/Erhöhung der Arbeitszeit nach familien-oder pflegebedingter Teilzeitbeschäftigung / Beurlaubung Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- und Pflegeaufgaben flexible Arbeitszeiten / Gleitzeit mobiles Arbeiten / Homeoffice / Telearbeit oder Präsenzbefreiung Teilzeitbeschäftigung Von der Dienststelle umgesetzt im Gleichstellungsplan enthalten In einigen Fällen wurden auch Maßnahmen umgesetzt, die (noch) nicht im Gleichstellungsplan enthalten sind. Dies betraf insbesondere Langzeitkonten und Maßnahmen zur Ermöglichung eines Sabbaticals. Diese waren in jeweils rund einem Drittel der Dienststellen möglich, aber deutlich seltener bereits im Gleichstellungsplan festgeschrieben. Als einen wichtigen Punkt hoben die Gleichstellungsbeauftragten in der Fokusgruppe hervor, dass das BGleiG bisher vor allem auf die Erreichung von gleichberechtigter Teilhabe abziele. Bereits jetzt oder in der Zukunft werde für einige Dienststellen aber auch relevant, wie die Gleichstellung aufrechterhalten werden kann, wenn sie bereits erreicht ist. Der Gleichstellungsplan würde an dieser Stelle eine bewahrende Rolle übernehmen, welche so in der Form noch nicht ausdrücklich im BGleiG definiert sei. Mit Änderungen durch das FüPoG II gibt das BGleiG vor, dass der Gleichstellungsplan allen Beschäftigten in Textform zur Kenntnis zu geben ist, und nicht nur Beschäftigten mit Führungspositionen. Dies wird in fast allen Dienststellen der Befragten umgesetzt. Nur ein Prozent der Dienststellen (zwei Prozent bei den Personalverwaltungen) gab an, die Beschäftigten mit keiner spezifischen Maßnahme zu informieren (vgl. Abbildung 27). Abbildung 27: Informationskanäle, über die der Gleichstellungsplan zur Verfügung gestellt wird Quelle: Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten. n = 267. (Gleichstellungsbeauftragte, die angaben, dass ihre Dienststelle einen Gleichstellungsplan hat). Anmerkung: Zur Übersichtlichkeit werden nur die Ergebnisse der Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten ausgewiesen. Abweichungen zur Onlinebefragung der Personalverwaltung liegen zwischen 1 und 6 Prozentpunkten.42 Am häufigsten war die in § 14 BGleiG vorgegebene Veröffentlichung im Intranet (85 % der Gleichstellungsbeauftragten). Dies liegt über den Ergebnissen der Evaluation des FüPoG, wo dies 72 Prozent der Personalverwaltungen angaben, und könnte ein Hinweis auf die Wirksamkeit der oben genannten Anpassung zur Bekanntgabe 42 Eine größere Abweichung zwischen den befragten Gleichstellungsbeauftragten und der Personalverwaltungen gab es dabei, ob Beschäftigte bei Anpassungen informiert werden. Dies gaben 35 Prozent der Gleichstellungsbeauftragten und 48 Prozent der Personalverwaltungen an. Da diese Abweichung nur an dieser Stelle so deutlich wird, ist davon auszugehen, dass es nicht ausschließlich auf eine generell negativere oder positivere Bewertung der befragten Gruppen zurückzuführen ist. Eine mögliche Erklärung ist, dass in der Mehrheit der Dienststellen keine Anpassungen vorgenommen wurden und damit das Item einer stärkeren Schwankung unterliegt als die anderen Items, welche sich auf feste Zeitpunkte oder unbefristete Maßnahmen beziehen. 1 % 11 % 30 % 35 % 81 % 85 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Nichts davon Neu eingestellte Beschäftigte werden zu Beginn ihrer Beschäftigung über den Gleichstellungsplan oder die Maßnahmen aus dem Gleichstellungsplan informiert, beispielsweise per E-Mail oder in ausgedruckter Form. Der Gleichstellungsplan im Internet veröffentlicht. Alle Beschäftigten werden bei Anpassungen des Gleichstellungsplans informiert. Alle Beschäftigten werden bei der Veröffentlichung des neuen Gleichstellungsplan informiert. Der Gleichstellungsplan ist jederzeit im Intranet abrufbar. Wie werden die Beschäftigten über den Gleichstellungsplan informiert? unter den Beschäftigten sein. Allerdings handelt es sich nicht um ein längsschnittliches Erhebungsdesign, sondern zwei voneinander unabhängige Stichproben, die nicht direkt miteinander vergleichbar sind.43 30 Prozent der befragten Gleichstellungsbeauftragten gaben an, dass der Plan im Internet veröffentlicht werde. Dieses Vorgehen wurde in einem explorativen Interview als gute Praxis hervorgehoben: Dies stellt maximale Transparenz her und bestärkt die Relevanz des Plans. Zudem ermöglicht es anderen Dienststellen, geeignete Maßnahmen zu identifizieren. 3.3.3 Gute Praxis zur Erstellung und Umsetzung des Gleichstellungsplans Der Gleichstellungsplan soll die Dienststellen dabei unterstützen, langfristig Maßnahmen zu planen. Diese sollen im Einklang mit konkreten Zielen und den Bedürfnissen der Beschäftigten stehen. Die Möglichkeiten zur Ausgestaltung des Planes sind daher vielfältig und der Plan kann individuell auf die Ausgangssituation der Dienststelle angepasst werden. Bezogen auf vorbildhafte Gleichstellungsmaßnahmen ist der Plan eher Mittel zum Zweck: Ob ein Gleichstellungsplan „vorbildhaft“ ist, hängt vor allem davon ab, welche Maßnahmen erarbeitet wurden und ob diese umgesetzt werden. Jedoch gibt es einige Beispiele guter Praxis aus den Dienststellen, die hilfreich bei der Erstellung eines Planes und der Überprüfung der Zielerreichung sein können. In Kapitel 5 werden daher folgende Impulse zur Ausgestaltung und Umsetzung des Gleichstellungsplans dargestellt: • Beschäftigtenbefragungen und Monitoring • Zielgruppengerechte Aufbereitung 3.4 Anwendung des BGleiG Abschnitt 4: Vereinbarkeit von Familie oder Pflege mit der Berufstätigkeit Die Erfassung von Teilzeitquoten, Führungspositionen in Teilzeit sowie Beurlaubungen für Pflege- und Familienaufgaben ist nicht nur ein Indikator für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern auch ein zentrales Kriterium für die Bewertung von Gleichstellung. Da familiäre Sorgearbeit in der Praxis nach wie vor überwiegend von Frauen übernommen wird, beeinflussen fehlende oder unzureichende Teilzeit- und Freistellungsoptionen ihre beruflichen Entwicklungschancen und den Zugang zu Führungspositionen erheblich. Eine höhere Verfügbarkeit solcher Modelle beziehungsweise bessere Bekanntmachung der bestehenden Freistellungsoptionen kann dazu beitragen, strukturelle Benachteiligungen abzubauen, beruflichen Aufstieg unabhängig vom Geschlecht zu ermöglichen und damit gleiche Teilhabechancen am Arbeitsmarkt sicherzustellen. Deshalb regelt das BGleiG explizit in Abschnitt 4, insbesondere in den §§ 15, 16 und 17, die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf. Dort ist festgelegt, dass Arbeitszeiten, Teilzeitbeschäftigung sowie Beurlaubungen zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben ermöglicht werden müssen, sofern dem nicht zwingende dienstliche Belange entgegenstehen. Zudem haben die Dienststellen im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben unter anderem mobile Arbeit oder familien- oder pflegefreundliche Arbeitszeitmodelle anzubieten. Diese gesetzlichen Vorgaben sorgen dafür, dass Gleichstellung bei der beruflichen Teilhabe sowie die Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen verbindlich abgesichert sind. Zudem kann die allgemeine Akzeptanz und Verfügbarkeit von Modellen auch dazu führen, dass mehr Männer familiäre Sorgearbeit oder Pflege mit ihrer Berufstätigkeit vereinbaren wollen. Gleichzeitig leisten die Vorgaben durch die stärkere Verankerung und erhöhte Akzeptanz einen Beitrag zur Verhinderung von Benachteiligungen gemäß § 18 Absatz 1 BGleiG. 3.4.1 Verbreitung von Teilzeittätigkeiten Das folgende Kapitel stellt die Ergebnisse der Gleichstellungsstatistik zu Teilzeitbeschäftigung vor. Es beleuchtet sowohl, wie verbreitet Teilzeit in den Dienststellen generell ist als auch das Führen in Teilzeit. Abschließend werden Daten zu Beurlaubungen auf Grund von Familien- oder Pflegeaufgaben aufgeführt. Die Daten werden mit Ergebnissen aus den Onlinebefragungen zur Umsetzung in der Praxis ergänzt. 43 Unterrichtung durch die Bundesregierung (2020). Evaluationsgutachten über die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sowie über den Erfüllungsaufwand. Bundestagsdrucksache 19/24615. S. 186. Wie Abbildung 28 beschreibt, arbeitete 2023 rund ein Viertel aller Beschäftigten im Bundesdienst in Teilzeit. Dabei zeigt sich ein Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil im Verwaltungsbereich und dem entsprechenden Teilzeitanteil: In den KAS, in denen der Frauenanteil am höchsten ist, war auch der Teilzeitanteil mit 34,5 Prozent am höchsten, in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten, in denen der Frauenanteil am niedrigsten ist, mit 15,6 Prozent am niedrigsten. Seit 2019 kam es zu einem leichten Anstieg des Teilzeitanteils der Beschäftigten in allen Verwaltungsbereichen. Abbildung 28: Anteil Teilzeitbeschäftigter in den Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Dass insbesondere der Frauenanteil ausschlaggebend für den Teilzeitanteil in den Verwaltungsbereichen war, bestätigt Abbildung 29. Hier zeigt sich, dass 2023 im Durchschnitt des Bundesdienstes Frauen mit rund 85,1 Prozent die große Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten ausmachten. Dieses Muster ist in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten sowie KAS noch deutlich ausgeprägter, wo 2023 der Anteil der Frauen an allen Teilzeitbeschäftigten 90,7 bzw. 88,7 Prozent betrug. In den obersten Bundesbehörden waren es mit 79,6 Prozent deutlich weniger und der Anteil der Männer unter den Teilzeitbeschäftigten entsprechend höher. Seit 2019 kam es im Durchschnitt über alle Verwaltungsbereiche zu einem leichten Rückgang des Frauenanteils unter den Teilzeitbeschäftigten von 86,7 auf 85,1 Prozent. 2023 waren 27 Prozent der Frauen in den obersten Bundesbehörden in Teilzeit beschäftigt, in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten 32,3 Prozent und in den KAS 44,9 Prozent (vgl. Abbildung 30). Diese deutlichen Unterschiede zwischen den Verwaltungsbereichen könnten auf Unterschiede in den Vereinbarkeitsmöglichkeiten verweisen. Allerdings sind auch Unterschiede in den durchschnittlichen Eigenschaften der in den Dienststellen beschäftigten Frauen, bspw. in Hinblick auf durchschnittliches Alter oder Karriereorientierung, 23,8 % 17,9 % 15,1 % 33,0 % 24,2 % 17,8 % 15,2 % 33,7 % 24,5 % 18,6 % 15,6 % 34,5 % 0 % 25 % 50 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2019 2021 2023 möglich. Während im Bundesdienst insgesamt und den obersten Bundesbehörden der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen nahezu konstant geblieben ist, kam es seit 2019 in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten zu einem leichten Rückgang, in den KAS hingegen zu einem leichten Anstieg. Abbildung 29: Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten nach Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. 86,7 % 81,2 % 91,7 % 89,9 % 86,3 % 81,1 % 90,1 % 89,6 % 85,1 % 79,6 % 90,7 % 88,7 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2019 2021 2023 Abbildung 30: Teilzeitbeschäftigungsanteil unter Frauen nach Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Abbildung 31 und Abbildung 32 beschreiben den Anteil der Teilzeitbeschäftigten bzw. den Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten nach Geschäftsbereichen in den obersten Bundesbehörden. Vergleicht man die Anteile der Teilzeitbeschäftigten im Jahr 2024, ergeben sich deutliche Unterschiede zwischen den Geschäftsbereichen.44 So waren im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), dem Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG), dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), der Bundestagsverwaltung (BT), dem Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ), dem Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft (BMEL) und dem Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) jeweils mindestens ein Viertel der Beschäftigten in Teilzeit tätig. Im Bundeskanzleramt (BKAmt), dem Bundespräsidialamt (BPrA), dem Bundesministerium der Verteidigung (BMVg) und dem Auswärtigen Amt (AA) waren es dagegen nur 15 Prozent und weniger. Betrachtet man den Anteil der Frauen an den Teilzeittätigen (vgl. Abbildung 32), zeigt sich, dass mit Bezug auf 2024, im Bundesverfassungsgericht (BVerfG) und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) mit über 90 Prozent fast alle Teilzeittätigen Frauen waren. Im Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK), der Bundestagsverwaltung (BT) und dem Bundesrechnungshof (BRH) waren es mit einem Frauenanteil von knapp drei Vierteln zwar noch immer der Großteil, allerdings war der Anteil der Männer an den Teilzeitbeschäftigten hier entsprechend ausgeprägter. 44 Bezeichnung der Ressorts entspricht dem Zeitpunkt der Datenerhebung 38,8 % 27,1 % 33,3 % 43,5 % 38,7 % 26,4 % 33,0 % 44,3 % 38,6 % 27,0 % 32,3 % 44,9 % 0 % 25 % 50 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2019 2021 2023 In den Betriebskrankenkassen waren 2023 34,6 Prozent der Beschäftigten in Teilzeit tätig. Von den Teilzeitbeschäftigten waren 88 Prozent Frauen. 2019 lag dieser Anteil noch bei 92,7 Prozent. In der Zentrale der Bundesbank waren 24,0 Prozent der Beschäftigten Teilzeitbeschäftigte, von denen 72,7 Prozent Frauen waren (2019: 75,0 %). In der Hauptverwaltung und den Filialen waren dagegen 30,1 Prozent der Belegschaft in Teilzeit tätig, mit einem Frauenanteil von 76,0 Prozent (2019: 77,3 %).45 Abbildung 31: Anteil der Teilzeitbeschäftigten nach Geschäftsbereichen in den obersten Bundesbehörden Quelle: Gleichstellungsindex der Jahre 2019, 2021 und 2024, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Anmerkung: Die Bezeichnung der obersten Bundesbehörden entspricht dem Zeitpunkt der Erhebung 2024. 45 Im Gleichstellungsindex werden die Ergebnisse der Zentrale der Bundesbank jährlich nachrichtlich veröffentlicht und daher in Abbildung 31 und Abbildung 32 für 2024 dargestellt. Die Ergebnisse für Hauptverwaltung und den Filialen liegen nur aus der Gleichstellungsstatistik 2023 vor. Daher werden hier im Text zur besseren Vergleichbarkeit die Zahlen für 2023 aufgeführt. 6 % 11 % 13 % 14 % 17 % 18 % 19 % 19 % 20 % 20 % 21 % 21 % 22 % 23 % 24 % 24 % 24 % 25 % 25 % 26 % 27 % 28 % 28 % 29 % 30 % 5 % 9 % 12 % 15 % 17 % 20 % 24 % 19 % 20 % 22 % 25 % 15 % 21 % 23 % 20 % 21 % 22 % 25 % 24 % 27 % 24 % 25 % 26 % 28 % 5 % 10 % 13 % 15 % 22 % 20 % 20 % 19 % 18 % 23 % 26 % 24 % 20 % 23 % 19 % 21 % 23 % 26 % 25 % 27 % 22 % 29 % 27 % 28 % 0 % 25 % 50 % AA BMVg BPrA BKAmt BPA BMF BfDI BMWSB BMI BMDV BMJ BR BMUV BKM BBk BMG BRH BMWK BMEL BMZ BT BMAS BVerfG BMBF BMFSFJ 2019 2021 2024 Abbildung 32: Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten nach Geschäftsbereichen in den obersten Bundesbehörden Quelle: Gleichstellungsindex der Jahre 2019, 2021 und 2024, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Anmerkung: Die Bezeichnung der obersten Bundesbehörden entspricht dem Zeitpunkt der Erhebung 2024. Wie die Daten zeigen, sind Teilzeitbeschäftigungen in den Dienststellen des Bundes weit verbreitet, insbesondere unter weiblichen Beschäftigten. Das bestätigen auch die Ergebnisse der Onlinebefragung der Personalverwaltungen. Nur in einem Fall wurde genannt, dass eine Stelle bewusst nicht in Teilzeit angeboten worden sei, da die zeitlichen Anforderungen der Stelle und Dienstreisen dem entgegenstünden. 66 % 69 % 72 % 73 % 74 % 76 % 77 % 78 % 79 % 79 % 79 % 79 % 80 % 81 % 82 % 82 % 83 % 83 % 84 % 85 % 86 % 86 % 88 % 91 % 91 % 67 % 72 % 79 % 74 % 82 % 81 % 77 % 82 % 87 % 85 % 80 % 80 % 78 % 81 % 82 % 89 % 84 % 85 % 67 % 87 % 90 % 86 % 93 % 100 % 71 % 72 % 81 % 75 % 83 % 83 % 79 % 83 % 84 % 84 % 80 % 81 % 82 % 81 % 82 % 91 % 86 % 84 % 76 % 90 % 88 % 81 % 93 % 96 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % BRH BT BMWK BBk AA BMWSB BKAmt BMZ BfDI BPA BMAS BMI BKM BPrA BMF BMUV BMVg BMDV BMBF BR BMG BMJ BMEL BMFSFJ BVerfG 2019 2021 2024 Abbildung 33 zeigt die Einschätzungen der Personalverwaltungen und Gleichstellungsbeauftragten zum Umgang mit Teilzeitbeschäftigung und Vereinbarkeitsmaßnahmen in den Dienststellen. Die Gleichstellungsbeauftragten bewerteten dies insgesamt etwas kritischer als die Beschäftigten der Personalverwaltung. So gab rund die Hälfte der Gleichstellungsbeauftragten an, dass sich eine Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung nicht negativ auf die Karriere der Beschäftigten auswirke (35 % stimme eher und 13 % stimme voll und ganz zu). Bei der Personalverwaltung waren es rund zwei Drittel (36 % stimme eher und 32 % stimme voll und ganz zu). Abbildung 33: Einschätzung zu Teilzeitbeschäftigung und Vereinbarkeitsmaßnahmen (Personalverwaltung und Gleichstellungsbeauftragte) Quelle: Onlinebefragungen und der Personalverwaltungen und der Gleichstellungsbeauftragten. n = 253 bis 256 Beschäftigte der Personalverwaltung. n = 299 Gleichstellungsbeauftragte. Sehr ähnlich waren die Einschätzungen zu dem Einsatz der obersten Führungsebene (das heißt Dienststellenleitung oder Staatssekretärinnen und Staatssekretären) für die Vereinbarkeitsmaßnahmen und Angebote. 49 Prozent der Gleichstellungsbeauftragten stimmten (eher) zu, dass diese sich für die Inanspruchnahme der Maßnahmen und Angebote einsetzen. Bei der Personalverwaltung waren es 71 Prozent (vgl. Abbildung 33). Sowohl bei Personalverwaltungen und Gleichstellungsbeauftragten stimmten etwas weniger Befragte zu, dass zentrale Informationen rund um das Thema Vereinbarkeit direkt durch die oberste Führungsebene kommuniziert wird (56 % der Personalverwaltungen und 35 % der Gleichstellungsbeauftragten stimmten (eher) zu). 3.4.2 Karriere und Führen in Teilzeit Vergleicht man die Teilzeitanteile von Männern und Frauen nach Laufbahn- bzw. Entgeltgruppen, wie in Abbildung 34 dargestellt, zeigte sich, dass insbesondere der höhere Dienst bzw. die Entgeltgruppen E13 bis AT deutlich von den anderen Gruppen abwichen. Hier ergibt sich durchgehend der höchste Männeranteil in Teilzeit, mit rund 11,4 Prozent (2023), und der niedrigste Frauenanteil, mit 35,0 %. 26 % 17 % 12 % 39 % 34 % 40 % 29 % 39 % 35 % 6% 10% 13% 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Gleichstellungsbeauftragte 16 % 8 % 9 % 28 % 21 % 23 % 42 % 49 % 36 % 14% 22% 32% 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Zentrale Informationen über Vereinbarkeitsmaßnahmen und -angebote werden direkt durch die oberste Führungsebene (Dienststellenleitung, in Bundesministerien die ST-Ebene) an die Beschäftigten kommuniziert. Die oberste Führungsebene (Dienststellenleitung, in Bundesministerien die ST-Ebene) setzt sich stark dafür ein, dass Beschäftigte Vereinbarkeitsmaßnahmen und -angebote in Anspruch nehmen können. Teilzeitbeschäftigung und / oder Beurlaubung wirken sich nicht negativ auf die Karriereentwicklung von Frauen und Männern aus. Personalverwaltungen Stimme gar nicht zu Stimme eher nicht zu Stimme eher zu Stimme voll und ganz zu Abbildung 34: Anteil der Frauen und Männer in Teilzeitbeschäftigung in den Laufbahn-/ Entgeltgruppen im Bundesdienst im Berichtszeitraum Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Während die Frauenanteile seit 2019 in allen Gruppen mit leichten Schwankungen eher konstant lagen, kam es bei den Männeranteilen überall zu einem Anstieg. Abbildung 35 zeigt die Frauenanteile im höheren Dienst / den Entgeltgruppen E13 bis AT in den Verwaltungsbereichen. In den obersten Bundesbehörden sind mit 30,7 Prozent deutlich weniger Frauen in dieser Gruppe in Teilzeit beschäftigt als in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten (25,6 %) und den KAS (36,7 %). Diese Werte sind über den Zeitverlauf eher konstant. Der Anteil der Frauen, die einer Führungsposition in Teilzeit nachgehen, ist im Bundesdienst zwischen 2019 und 2023 um 1,3 Prozentpunkte gestiegen und lag 2023 bei 21,2 Prozent (vgl. Abbildung 36). Mit Blick auf die Unterschiede zwischen den Verwaltungsbereichen, zeigt sich, dass dieser Anstieg auf die KAS zurückzuführen ist, in denen der Anteil im entsprechenden Zeitraum um 2,5 Prozentpunkte stieg, während er in den obersten Bundesbehörden in etwa gleich blieb und den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten um 0,8 Prozentpunkte sank. Dabei zeigt sich in den nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten ein höherer Anteil an Frauen, die in Teilzeit führen: hier lag der Anteil mit 26,3 Prozent bei über einem Viertel, während er in den obersten Bundesbehörden und KAS bei etwa einem Fünftel lag (21,0 bzw. 19,8 %). In den Betriebskrankenkassen wurden im Jahr 2023 13,2 Prozent der Führungspositionen mit Teilzeitbeschäftigten besetzt, 2019 waren es noch 11,3 Prozent. Der Frauenanteil an den Führungspositionen in Teilzeit lag 2023 bei 81,4 Prozent (2019: 79,6 Prozent). Auch in der Bundesbank machen Frauen den Großteil der Teilzeitbeschäftigten in Führungspositionen aus. 2023 waren in der Zentrale der Bundesbank 35,7 Prozent, in der Hauptverwaltung und den Filialen 38,7 Prozent, der Führungspositionen Teilzeitstellen. 2019 waren es noch 15,9 Prozent bzw. 19,4 Prozent. Der Frauenanteil an den Teilzeit-Führungspositionen lag 2023 in der Zentrale der Bundesbank bei 67,9 Prozent und in der Hauptverwaltung und den Filialen bei 72,8 Prozent. 2019 waren dies 64,1 Prozent bzw. 63,4 Prozent. 9,8 % 35,4 % 10,2 % 34,9 % 11,4 % 35,0 % 7,9 % 40,1 % 8,2 % 40,7 % 8,8 % 40,3 % 5,1 % 40,0 % 5,2 % 38,2 % 5,9 % 39,1 % 6,9 % 41,9 % 8,3 % 39,7 % 9,8 % 41,4 % 0 % 25 % 50 % Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen 2019 2021 2023 höherer Dienst/E13-AT gehobener Dienst/E9-E12 mittlerer Dienst/E5-E8 einfacher Dienst/E1-E4 Abbildung 35: Frauenanteil im höheren Dienst/E13 bis AT in Teilzeit nach Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Abbildung 36: Teilzeitanteil bei Frauen in Führungspositionen nach Verwaltungsbereichen Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Das Führen in Teilzeit wird in den Dienststellen auch teilweise bewusst als Vereinbarkeitsmaßnahme eingesetzt (vgl. Kapitel 3.3.2, Abbildung 26). 52 Prozent der befragten Gleichstellungsbeauftragten gaben an, dass in ihrer Dienststelle alleiniges Führen in Teilzeit umgesetzt wurde. Etwas seltener waren Tandemmodelle vertreten. 32 Prozent der befragten Gleichstellungsbeauftragten gaben an, dass Führen in Teilzeit im Tandem in ihrem Gleichstellungsplan enthalten war, jedoch gaben nur 24 Prozent an, dass es in der Dienststelle umgesetzt wurde.46 46 Onlinebefragung der Gleichstellungsbeauftragten n = 299. Es liegen keine Erkenntnisse dazu vor, aus welchen Gründen die Umsetzung in diesen Dienststellen nicht erfolgt, beispielsweise keine Nachfrage besteht oder dem andere Belange entgegenstehen. 35,4 % 30,9 % 36,1 % 37,1 % 34,9 % 29,2 % 36,2 % 36,6 % 35,0 % 30,7 % 35,6 % 36,7 % 0 % 25 % 50 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2019 2021 2023 19,9 % 21,1 % 27,1 % 17,3 % 20,6 % 19,8 % 26,5 % 18,5 % 21,3 % 21,0 % 26,3 % 19,8 % 0 % 25 % 50 % Bundesdienst insgesamt Oberste Bundesbehörden Nachgeordnete Bundesbehörden und Bundesgerichte Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Bundes 2019 2021 2023 Gleichzeitig zählte die Teilzeitbeschäftigung neben der Möglichkeit, mobil zu arbeiten, zu einer der am stärksten nachgefragten Vereinbarkeitsmaßnahmen von Beschäftigten mit und auch ohne Führungsfunktion: Abbildung 37 zeigt wie die Personalverwaltungen die Nachfrage von weiblichen und männlichen Beschäftigten mit und ohne Führungsfunktion einschätzten. Insbesondere wurde laut Personalverwaltungen die Teilzeitbeschäftigung von Frauen ohne Führungsfunktion nachgefragt (88 %), am wenigsten von Männern mit Führungsfunktionen (21 %). Sowohl bei den weiblichen als auch männlichen Beschäftigten schätzten die Beschäftigten der Personalverwaltung die Nachfrage von Teilzeit unter den Personen ohne Führungsfunktion deutlich höher ein (33 Prozentpunkte mehr bei Frauen und 21 Prozentpunkte mehr bei Männern). Die Nachfrage für weitere Vereinbarkeitsangebote schätzten die Personalverwaltungen deutlich geringer ein. Dabei beurteilten sie in der Regel die Nachfrage von Frauen ohne Führungsfunktion am höchsten, gefolgt von Frauen mit Führungsfunktion und Männern ohne Führungsfunktion. Die geringste Nachfrage an Vereinbarkeitsangeboten gaben sie für Männer mit Führungsfunktion an. Die Daten spiegeln die Einschätzung der Personalverwaltungen und nicht die direkte Einschätzung der Beschäftigten selbst. Es kann daher nicht beurteilt werden, ob der Bedarf und die Nachfrage der Beschäftigten mit Führungsfunktionen tatsächlich geringer sind. Abbildung 37: Einschätzungen der Personalverwaltung zu von Beschäftigten besonders nachgefragten Vereinbarkeitsangeboten Quelle: Onlinebefragung der Personalverwaltungen. n = 209. In den offenen Antworten der befragten Gleichstellungsbeauftragten und Personalverwaltungen wurden darüber hinaus noch der allgemeine Ausbau von Betreuungsangeboten in Kita und Grundschule als wichtige Unterstützung für die Vereinbarkeit von Familienaufgaben und Beruf genannt. Beispielsweise könnten Dienststellen bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten für Kinder oder Pflegebedürftigen unterstützen. Insbesondere Alleinerziehende sollten laut Befragten noch mehr Angebote erhalten. 15 % 18 % 24 % 22 % 35 % 58 % 88 % 90 % 8 % 9 % 11 % 12 % 21 % 30 % 55 % 83 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Angebot zur Teilnahme an Fortbildungen während oder nach der Beurlaubung Betreuung von Kindern/pflegebedürftigen Angehörigen während Weiterbildungen Erstattung von Betreuungskosten für Kinder oder pflegebedürftige Personen bei Dienstreisen, Fortbildungen und dienstlichen Ausbildungen Kinderbetreuung am Arbeitsplatz Unterstützung zum Wiedereinstieg in Vollzeit/Erhöhung der Arbeitszeit Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- und Pflegeaufgaben Teilzeitbeschäftigung mobile Arbeit Weibliche Beschäftigte Frauen mit Führungsfunktion Frauen ohne Führungsfunktion 6 % 4 % 8 % 11 % 11 % 26 % 44 % 87 % 4 % 1 % 6 % 8 % 8 % 10 % 21 % 82 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Männliche Beschäftigte Männer mit Führungsfunktion Männer ohne Führungsfunktion 3.4.3 Beschäftigte mit Familien- oder Pflegeaufgaben Abbildung 38 bildet den Frauenanteil an den auf Grund von Familien- oder Pflegeaufgaben beurlaubten oder freigestellten Beschäftigten ab. 2023 waren im Durchschnitt des Bundesdiensts 86,9 Prozent der freigestellten Beschäftigten Frauen. Auch hier zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Verwaltungsbereichen. Lag der Anteil 2023 in den obersten und nachgeordneten Bundesbehörden und Bundesgerichten mit 78,4 bzw. 78,9 Prozent auf einem ähnlichen Niveau, war er in den KAS mit 93,3 Prozent deutlich höher. Waren es also größtenteils Frauen, die auf Grund von Familien- oder Pflegeaufgaben beurlaubt oder freigestellt waren, zeigen zusätzliche Auswertungen der Gleichstellungsstatistik, dass der Anteil aller beurlaubter Frauen 2023 bei 3,7 Prozent lag. Dieser Anteil variierte dabei kaum über die Verwaltungsbereiche und im Zeitverlauf. In den Betriebskrankenkassen waren 92,6 Prozent der aufgrund von Familien- oder Pflegeaufgaben beurlaubten Beschäftigten Frauen. 2019 waren es 95,5 Prozent. In der Zentrale der Bundesbank lag der Anteil 2023 bei 75,8 Prozent und in der Hauptverwaltung und den Filialen bei 81,0 Prozent. 2019 lagen die Anteile bei 84,0 bzw. 80 Prozent. Abbildung 38: Frauenanteil an den auf Grund von Familien- oder Pflegeaufgaben beurlaubten oder freigestellten Beschäftigten nach Verwaltungsbereich Quelle: Gleichstellungsstatistik der Jahre 2019, 2021 und 2023, eigene Darstellung. Stichtag: 30. Juni des jeweiligen Jahres. Zwischen 2021 und 2023 wurden 2,1 Prozent der übertragenen Führungspositionen an wegen Familien- oder Pflegeaufgaben Beurlaubte übertragen. 4,3 Prozent der Beförderung bzw. Höhergruppierungen gingen an Beurlaubte. Mit Anteilen von 2,3 bzw. 5,8 Pro